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En collaboration avec Cindy Feix

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751078-nurses010Récemment, l’ANI du 11 janvier 2013 a instauré l’obligation pour l’entreprise de souscrire, au profit de tous ses salariés, une assurance complémentaire santé. Cette disposition est entrée en vigueur au 1er janvier 2016. A côté de cette mesure progressiste (mais dont l’impact est limité car 71% des TPE, 85% des PME et 99% des grandes entreprises proposaient déjà une mutuelle) et de la portabilité de la prévoyance, la loi laisse une impression mitigée…S’achemine-t-on – à moyen ou long terme – vers une régression du niveau de protection de la santé au travail ? A vous de juger.

Un pas en avant…

deconnexionDans un contexte de développement du stress et des cas de burn-out, la loi « travail » instaure un droit à la déconnexion (art. 55). Même si le caractère envahissant des outils numériques ne constitue qu’un aspect de l’accroissement des risques psychosociaux, il est bon de souligner cette avancée destinée à garantir les temps de repos et de congés. Néanmoins, fidèle à l’esprit du texte – souhaitant développer les accords d’entreprise – aucune disposition supplétive n’est prévue et le sujet est renvoyé à la négociation collective.

A partir du 1er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera donc aussi sur « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques ». A défaut d’accord, l’employeur définira ces modalités et en informera les salariés. Dans toutes les entreprises, une charte, devra être élaborée après avis du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, prévoyant des « actions de formation et sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques » en direction de tout le personnel (salariés, personnel d’encadrement et de direction).

Un peu plus loin (art. 57), la loi invite les partenaires sociaux à organiser une concertation au niveau national et interprofessionnel avant le 1er octobre 2016 sur le « développement du télétravail et du travail à distance ». L’article 56 indique que « le poste de travail des personnes handicapées [doit être] accessible en télétravail ». Il s’agit en effet d’inciter les partenaires sociaux à négocier sur ce sujet afin de combler le retard de la France sur un mode de travail qui réduit la fatigue liée au transport, améliore la productivité et favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’existant sur la sellette 

repos

L’art. 8 revient sur l’amendement voté lors de l’examen du projet de loi par l’Assemblée nationale et rétablit la possibilité de déroger à la durée minimale de repos quotidien de 11h consécutives par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche « notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées ».

L’art. 57 invite également les partenaires sociaux à engager une négociation avant le 1° octobre 2016 afin d’évaluer « l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire  [des] salariés [en forfait jours] » qui sont les plus concernés par l’usage des smartphones et outils numériques en dehors de l’entreprise. Le fractionnement du repos quotidien est donc également envisageable pour les salariés en forfait jours en fonction des résultats de la négociation au niveau national et interprofessionnel.

Pour les travailleurs de nuit (art.8), la visite médicale « avant [leur] affectation » et la surveillance « à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois » (actuel art. L 3122-42) est supprimée. Seul un « suivi individuel régulier » est prévu selon une périodicité liée aux « particularités du poste occupé et caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat »… il faudra donc attendre pour avoir des précisions sur ce point.

La directive européenne 2003/88 dispose que « les travailleurs de nuit bénéficient d’une évaluation gratuite de leur santé, préalablement à leur affectation et à intervalles réguliers par la suite » (art.9-1-a).

La consultation du médecin du travail est toujours requise avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit. Pour le reste, la période légale de nuit (21h-6h) débute toujours à 21h mais se termine une heure plus tard (à 7h au lieu de 6). Les dispositions permettant de déroger à la durée maximale quotidienne de travail (8h) et à la durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit (40h sur une période de 12 semaines consécutives) sont maintenues inchangées.

Un pas en arrière…

medecinLa loi « cible les moyens [de la médecine du travail] sur les salariés exposés à des risques particuliers ». L’article 102 dispose que « tout travailleur bénéficie, (…) d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, et sous l’autorité de celui-ci, par les autres professionnels de santé (…) notamment le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail et l’infirmier ». La visite d’embauche est remplacée par « une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche » (dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat) et l’avis d’aptitude délivré actuellement est remplacé par une attestation dont le modèle sera défini par un arrêté.

Cette attestation « pourrait comporter une description du poste ou de l’emploi et des principaux risques auxquels le salarié est exposé, accompagnée des mesures essentielles de prévention à respecter, et mentionner le cas échéant la demande d’adaptation du poste de travail du médecin du travail. »

Les modalités et la périodicité du suivi médical prennent en compte « les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». Seuls les travailleurs affectés à « un poste présentant des risques particuliers » bénéficieront d’un « suivi individuel renforcé » et d’un « examen médical d’aptitude » avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Ces examens ne seront pas obligatoirement réalisés par le médecin du travail.

S’achemine-t-on vers une surveillance médicale des travailleurs à deux vitesses ? Les travailleurs doivent-ils pâtir du manque de moyens ?

En fonction de l’état de santé et de l’âge du travailleur, le médecin du travail pourra « proposer, par écrit, et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ». En cas de contestation du salarié ou de l’employeur « portant sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou  indications », il faudra porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.

Jusqu’à présent, en cas de désaccord, l’employeur ou le salarié saisit l’inspecteur du travail qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. Etant donné la surcharge des Conseils de prud’hommes, on se demande comment ils vont pouvoir absorber des procédures d’urgence supplémentaires… dans un domaine technique (santé) qui n’est pas le leur !

Le Conseil pourra désigner un médecin-expert près de la cour d’appel. Ce dernier pourra demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié. L’avis du médecin-expert se substituera à celui du médecin du travail. Cette nouvelle procédure tend à complexifier la procédure actuelle.

La loi modifie également les conditions de reconnaissance de l’inaptitude. Dans sa version initiale, le rapporteur, M. Sirugue, estimait que le projet de loi « restreint considérablement la portée du reclassement » et « écorne les droits des salariés les plus faibles ». Grâce aux amendements n°AS1010 et n°AS1027 déposés lors de l’examen du texte par l’Assemblée nationale, l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié lié à un accident ou à une maladie (à caractère professionnel ou non professionnel), sera satisfaite dès lors que l’employeur aura proposé un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Si le médecin du travail indique que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou si le salarié refuse un emploi correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin, il pourra être licencié. Les possibilités de reclassement doivent toujours être recherchées au niveau des filiales du groupe.

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