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cartoon illustration of two politics shaking hands for agreement

I – De nouvelles possibilités de négociation

Selon son exposé des motifs, le projet de loi « El Khomri » se donne pour objectif « d’assouplir les règles de négociation et [de] renforcer leur loyauté ». Vaste programme qui se traduit tout d’abord par l’ouverture de nouvelles possibilités de négociation :

– Quel que soit le niveau des pourparlers, un accord pourrait être conclu pour définir une méthode de négociation en précisant notamment « la nature des informations partagées entre les négociateurs » ainsi que « les principales étapes du déroulement des négociations » . Mais sans que « la méconnaissance de ses stipulations » n’entraîne «  la nullité des accords conclus, des lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties ». (nouvel article L. 2222-3-1 du Code du travail) Exemple typique de loi bavarde. Le juge a-t-il vraiment besoin qu’on lui rappelle que le non respect d’une règle de forme ou de procédure s’apprécie en fonction de ses conséquences sur le déroulement de la négociation ?

– Dans le même ordre d’idées, il serait possible de redéfinir la périodicité des négociations obligatoires au niveau des branches ou des entreprises : une négociation annuelle deviendrait – au plus – triennale, une négociation triennale deviendrait quinquennale tandis qu’une négociation quinquennale pourrait n’avoir lieu que tous les 7 ans … et devenir ainsi septennale. Mais si une organisation signataire demande dans l’intervalle une négociation sur les salaires, celle-ci doit être engagée « sans délai » (nouvel article L. 2222-3 du Code du travail).

– Dans les entreprises n’ayant ni délégué syndical, ni représentant du personnel élu et qui peuvent justifier d’un procès-verbal de carence, des salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pourront négocier sur tous les sujets (art. L. 2232-24-1).

  • Accords majoritaires et référendum d’entreprise

Contrepartie de l’importance accrue des accords collectifs, leur validité est subordonnée à la signature d’organisations syndicales majoritaires, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (art. L. 2232-12 du Code du travail – jusqu’à présent, 30 % suffisaient, moyennant un droit d’opposition reconnu aux organisations majoritaires).

Reste que les représentants du personnel ont parfois du mal à comprendre où se situe l’intérêt des salariés qui les ont élus. Bien plus en tout cas, à lire le projet de loi, que nos vénérables institutions politiques puisqu’il est prévu que des organisations minoritaires (ayant réuni plus de 30 % des suffrages) disposeront d’un délai d’un mois pour exiger la tenue d’un référendum et faire valider ainsi l’accord directement par les salariés, malgré l’opposition des syndicats majoritaires. Etant donné que le sujet fait polémique, le législateur avance prudemment : dans un premier temps, à compter du 1er janvier 2017, seuls les « accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés » ainsi que les accords de préservation ou de développement de l’emploi seront concernés. Ces nouvelles règles de validité s’appliqueront aux autres accords collectifs à partir du 1er septembre 2019. 

Enfin, les accords d’entreprise, d’établissement ou de branche conclus à compter du 1er septembre 2017 seront rendus publics et même publiés en ligne – ce dont je ne peux que me féliciter en tant que praticien du droit – sauf si les parties s’y opposent (nouvel art. L. 2231-5-1 du Code du travail résultant de l’art. 16 de la loi). L’un des signataires peut en outre demander que le texte soit préalablement anonymisé.

II- Des droits plus précaires

  • Accords à durée déterminée et disparition de la notion d’avantages individuels acquis

Jusqu’à présent une convention ou un accord à durée déterminée qui arrive à expiration continue en principe (sauf stipulation contraire) à produire effet, « comme une convention ou un accord à durée indéterminée » (art. L. 2222-4 du Code du travail). Il s’agit de maintenir, autant que possible, le statut collectif des salariés.

La loi « travail » prend cette logique totalement à rebours. Les accords seront par défaut à durée déterminée. Ce qui signifie qu’ils cesseront de produire effet au bout de 5 ans. Avec le risque que les droits des salariés soient passés par pertes et profits s’ils ne sont pas repris dans un nouvel accord.

En parallèle, les accords à durée indéterminée seront également fragilisés. Jusqu’à présent, les salariés conservaient les avantages individuels qu’ils ont acquis au bout d’un délai de 15 mois à compter de la dénonciation ou de la mise en cause d’un accord (en raison d’une « restructuration » juridique telle qu’une fusion, scission, cession, changement d’activité) et ce, lorsqu’aucun accord de substitution n’a été conclu.

Avec la loi « travail », seul le montant annuel de leur rémunération sera maintenu. Tous les autres droits réputés individuels pourront être redéfinis, voire supprimés, sans l’assentiment du salarié : par exemple, la structure de la rémunération ou des congés supplémentaires.

  • Accords de préservation ou de développement de l’emploi

Les accords de préservation ou de développement de l’emploi procèdent de la même logique de négociation à la baisse. Dès lors que l’emploi est en jeu – au moins sur le papier ! –, les stipulations de l’accord priment sur toute clause contraire du contrat de travail.

A peine de nullité, le texte devra comporter un préambule « indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi« .

Sur le fond, une seule limite : il ne sera pas permis d’imposer une diminution de « la rémunération mensuelle du salarié » (art. L. 2254-2 du Code du travail). Et si le salarié refuse, comme il en a malgré tout le droit, il sera invité à prendre la porte … en toute simplicité. Son licenciement reposera sur une cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement pour motif économique sera applicable. L’accord devrait également préciser « les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale » — disposition floue qui semble inviter les négociateurs à ne pas envisager systématiquement la rupture du contrat de travail en cas de refus du salarié.

Quand on se rappelle que tels accords pourraient être soumis à référendum en cas de résistance des syndicats majoritaires, on mesure les pressions auxquelles les salariés seraient exposés. Les moins concernés par les avantages supprimés seront d’autant plus enclins à voter « oui », tant il est vrai que l’on préfère sacrifier les droits des autres plutôt que les siens.

 Recourir à des référendums pour contourner les syndicats majoritaires dans une situation où il y a des menaces sur l’emploi, c’est revenir à la fable du poulailler face au renard libre disait le professeur Alain SUPIOT dans une récente interview…

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