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En collaboration avec Cindy Feix

 

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work time

« Le travail c’est la santé, rien faire, c’est la conserver ». Comme le laisse entendre ce dicton, il est nécessaire de trouver un juste équilibre entre temps de travail et repos pour préserver la santé du travailleur et lui permettre d’avoir une vie personnelle. Diverses conventions de l’OIT et textes européens vont dans ce sens. Mais, dans un contexte de mondialisation de l’économie et de concurrence accrue, la flexibilité du temps de travail est devenue un facteur de compétitivité pour les entreprises. Si bien que les horaires s’individualisent et se diversifient en générant des tensions grandissantes entre les besoins des entreprises et les attentes et préférences des salariés.

Les conventions de forfaits jours sécurisées

La convention de forfait jours est très prisée des entreprises car elle permet de déroger à la durée légale hebdomadaire du travail (35h) et au paiement d’heures supplémentaires pour certains salariés (cadres et salariés autonomes dans leur organisation de travail). En contrepartie, le salarié dispose de jours de repos  supplémentaires.

Selon la DARES, 47% des cadres et 13,3% des salariés des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé sont au forfait jours.

Mais, les contentieux se sont multipliés depuis 2011 à propos de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail. En effet, même si la convention individuelle signée entre le salarié et l’employeur permet de déroger à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, la jurisprudence rappelle que les accords collectifs doivent néanmoins assurer une protection suffisante de la santé des salariés et « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

C’est en raison de cette lacune que de nombreuses conventions collectives ont été annulées par la justice et les employeurs condamnés à payer de nombreuses heures supplémentaires aux salariés : BTP (11 juin 2011, n°11-20.985), métallurgie (29 juin 2011, n°09-71.107), industrie chimique (31 janvier 2012, n°10-19.807), aide à domicile en milieu rural (13 juin 2012, n° 11-10.854), habillement (19 septembre 2012, n° 11-14.540), commerce de gros (26 septembre 2012, n° 11-14.540), Syntec (24 avril 2013, n° 11-28.398), cabinets d’experts comptables (14 mai 2014, n° 12-05.033 et 13-10.637).

La loi El Khomri prévoit donc que des dispositions supplémentaires – issues de la jurisprudence – soient intégrées dans les accords collectifs d’entreprise, d’établissement (ou de branche):

1) Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

2) Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

3) Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Bon à savoir : La Cour de cassation a affirmé qu’un accord collectif qui se limite à prévoir un entretien annuel, semestriel ou trimestriel pour le suivi de la charge et de l’amplitude de travail et 5 jours de travail/semaine n’est pas conforme (arrêts du 4 février 2015, n° 13-20891, du 26 septembre 2012, n°11-14.540, et du 24 avril 2013, n°11-28.398).

Le droit à la déconnexion est une avancée importante compte tenu du caractère envahissant que peuvent comporter les smartphones et autres outils numériques et des risques de burn-out liés à l’hyperconnectivité. On peut cependant regretter que le projet de loi ne définisse aucun cadre.

A défaut d’indication dans l’accord sur les points 1) et 2), la loi précise qu’une convention individuelle de forfait jours peut être tout de même conclue si l’employeur :

1) Etablit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être rempli par le salarié

2) S’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

3) Organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Selon l’article 12 de la loi, les accords collectifs autorisant les conventions de forfaits annuels devront être révisés. Cette mise en conformité n’aura aucune incidence sur les conventions signées avec les salariés et l’employeur n’aura pas besoin de requérir l’accord de ceux-ci pour mettre en œuvre les modifications. Il est précisé que si l’accord collectif n’est pas mis en conformité, les conventions individuelles peuvent être poursuivies sous réserve que l’employeur mette en œuvre les trois dispositions ci-dessus. L’accord peut même servir de fondement à de nouvelles conventions individuelles de forfait.

Attention ! L’arrêt de la Cour de cassation du 17 décembre 2014, n° 13-22890, indique que la licéité d’un forfait jours doit s’évaluer en considérant également les garanties évoquées dans l’accord collectif et non en se référant uniquement à celles stipulées dans la convention individuelle.

Si l’accord collectif est invalidé en raison de garanties insuffisantes pour assurer la protection de la santé du salarié, les conventions individuelles en découlant le seront aussi ! Il sera donc primordial de mettre en conformité les accords collectifs.

Concernant le nombre de jours travaillés dans l’année, il est de 218 maximum ou 235 jours à défaut de précision dans l’accord collectif, si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.

Selon la loi El Khomri, l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. La loi continue à faire peser sur l’employeur la responsabilité de la prise des congés par ses salariés. Il ne peut donc pas arguer que le salarié n’a pas pris ses congés ou périodes de repos, de sa propre initiative. 

Attention ! L’arrêt du 13 juin 2012 n°11-10929 affirme qu’il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ».

Si la loi apporte des éléments pour sécuriser juridiquement le forfait en jours, il n’en reste pas moins un exercice délicat à pratiquer… les remises en question se faisant souvent jour à l’occasion d’une rupture de contrat de travail après plusieurs années de pratique sans anicroches.

Modulation du temps de travail sur l’année en perspective

Si les accords sur l’aménagement du temps de travail prévoyant, par exemple, de travailler 39h/semaine et de bénéficier de jours de RTT, sont courants, s’il est déjà possible de moduler le temps de travail sur le mois (art. L 3121-38) ou sur l’année (art. L 3122-2) pour tous les salariés, la loi rend possible l’aménagement du temps de travail sur une période allant jusqu’à 3 ans.

La période de référence de travail (actuellement la semaine pour la majorité des salariés) pourra être fixée à 1 an via un accord d’entreprise ou d’établissement, ou jusqu’à 3 ans en cas d’accord de branche l’autorisant. A défaut, l’employeur pourra porter la période de référence à 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés (contre seulement 4 semaines actuellement) ou 4 semaines dans les entreprises de 50 salariés et plus, après avis du CE ou des DP. Enfin, dans les entreprises en fonctionnement continu (travail posté en 3×8), la période de référence pourra être fixée à « plusieurs semaines » dans des conditions fixées par décret.

Le temps de travail sera donc modulé sur la période de référence fixée. Les heures supplémentaires seront comptabilisées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, ou au-delà de 1607 heures si la période de référence est annuelle. Si la période de référence est supérieure à 1 an, l’accord devra préciser la limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures effectuées seront rémunérées comme des heures supplémentaires à la fin du mois. Le lissage de la rémunération (même salaire quel que soit le nombre d’heures travaillées) est facultatif et peut être prévu dans l’accord.

Même si 1607 heures correspondent au temps de travail de 47 semaines à 35h/hebdo, même si certains salariés peuvent apprécier le fait de moduler leur temps de travail (travailler plus pour bénéficier ensuite de jours libres en semaine), pas sûr que ces aménagements fassent bon ménage avec des obligations familiales…

En outre, comme actuellement, la mise en place d’un tel aménagement du temps de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Une fois l’accord mis en place, ceux-ci devront être informés de tout changement postérieur, dans « un délai de prévenance raisonnable » qui est, à défaut de précision dans l’accord, de 7 jours.

On comprend aisément l’intérêt pour l’entreprise de moduler la présence des salariés en fonction du niveau du carnet de commandes. D’où la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail, dans le respect de l’ordre public. Cette extension à 3 ans s’adresse notamment aux entreprises industrielles qui travaillent sur des projets pluriannuels (construction aéronautique, navale, automobile, transport…).

Bref, sécurisation du forfait en jours, aménagement du temps de travail sur une période de référence pouvant aller jusqu’à 3 ans… à quoi s’ajoute la possibilité, « en cas de circonstances exceptionnelles » de déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail en la portant à 60h avec accord de l’administration, les mesures en faveur de la flexibilité sont bien là, mais quant à l’effet sur l’emploi, l’étude d’impact intégrée dans le projet de loi reste assez vague. Elle indique qu’« en assouplissant certaines procédures d’aménagement du temps de travail, [le projet de loi] renforce la compétitivité des entreprises, dans une perspective de relance de la croissance économique et par conséquent de l’emploi ».

Qui vivra, verra…

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