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Une appréciation subjective pondérée : l’existence d’un motif raisonnable

Une fois que l’on connaît les conditions du droit de retrait (voir mon précédent article), reste à savoir comment les apprécier. Une approche totalement subjective reviendrait à reconnaître au salarié la possibilité de suspendre de façon quasi-discrétionnaire son contrat de travail – un peu comme dans l’aviation civile, lorsqu’un membre de l’équipage estime qu’il n’est pas apte à exercer ses fonctions au motif qu’il « ressent une déficience quelconque » (annexe 1 du Code de l’aviation civile).

A l’inverse, ne valider le droit de retrait que lorsqu’une analyse a posteriori fait apparaître un risque objectif serait ignorer les conditions concrètes dans lesquelles le salarié est amené à exercer son choix. C’est peu dire que, dans le monde réel, les décisions se prennent fréquemment à chaud !

Alors, comment faire ?

Le législateur a cherché à éviter ce double écueil – une appréciation purement objective ou, au contraire, strictement subjective – en posant l’exigence d’un « motif raisonnable » (art. L. 4131-1 du Code du travail). En d’autres termes, il faut et il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de penser qu’il est en présence d’un danger grave et imminent. On ne saurait s’en tenir à un mouvement irrationnel de panique. Sans aller jusqu’à exiger l’existence d’un risque avéré, cela suppose un minimum de réflexion et la capacité à justifier son choix.

La jurisprudence est abondante. Des protections individuelle inexistantes ou des manquements à des obligations réglementaires spécifiques à tel ou tel risque (exemples : agents chimiques dangereux, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, risque biologique etc) posent, en général, peu de difficultés. Il en va différemment lorsque le salarié met en avant un risque d’agression sur son lieu de travail ou des problèmes de santé personnels plutôt que son environnement de travail.

Pour aller plus loin : droit de retrait et risque d’agression.

agressionIl arrive que des salariés se retirent de leur poste suite à l’agression d’un de leur collègue.

On est alors confronté à un risque particulièrement difficile à appréhender. Peut-on raisonnablement craindre que l’agression se reproduise ? Et quid si ses auteurs ont été neutralisés ?

Rien d’étonnant à ce que la jurisprudence se montre nuancée, voire fluctuante.

A titre d’exemple, l’exercice du droit de retrait a été validé pour un conducteur-receveur d’une ligne de tramway qui réagissait à l’agression de plusieurs collègues de travail (Cass soc, 19 mai 2010, 09-40353).

En revanche, tel n’est pas le cas si l’agression apparaît comme un acte isolé et si l’employeur a pris des mesures de sécurité appropriées (CA Paris 26 avr. 2001) ou si les salariés persistent à ne pas venir de travailler alors qu’ils « n’avaient plus de motif raisonnable de penser que leur situation de travail présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé » (en l’espèce 12 jours après l’agression: Cass soc, 24 septembre 2013, n° 12-11532).

Absence de formalités

Le Code du travail ne pose pas d’exigence procédurale particulière. Il est simplement indiqué que le salarié doit « alerter immédiatement l’employeur » du danger auquel il pense être exposé (art. L. 4131-1 du Code du travail).

Il peut ensuite quitter son poste.

L’employeur ne peut pas exiger que le salarié signale par écrit la cause de danger grave et imminent qu’il invoque. Toute clause contraire du règlement intérieur serait nulle.

Dans un arrêt du 2 mars 2010 (n°08-45086), la Cour de cassation a considéré que le salarié ne commet pas de faute lorsqu’il ne prévient pas son employeur concomitamment ou avant l’exercice du droit de retrait.

En revanche, lorsque les conditions de fond ne sont pas réunies, le salarié est passible de sanction disciplinaire.

Conséquences du droit de retrait

Deux hypothèses doivent donc être distinguées :

Si l’exercice du droit de retrait est justifié, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être pratiquée (art. L. 4131-3 du Code du travail). Un licenciement serait donc nul (Cass soc, 28 janvier 2009, n° 07-44556). Le salarié a également droit au maintien de sa rémunération, du moins tant que l’employeur n’a pas pris les mesures pour faire cesser le danger. Ce qui signifie que la question de la reprise de l’activité peut également être source de contentieux.

– A l’inverse, l’employeur qui considère que l’existence d’un danger grave et imminent faisait défaut dès l’origine ou que ce danger a disparu sera – logiquement – amené à suspendre le paiement du salaire soit dès la cessation du travail, soit dès l’instant où il estime que le salarié aurait dû reprendre son poste. Pour être éventuellement payé un jour, le salarié sera obligé de saisir le juge prud’homal. Mauvaise nouvelle pour lui : il faudra s’armer de patience ! Une telle action relève en principe de la compétence des juges du fond (Cass soc, 30 mai 2012, n°10-15992). Une provision peut cependant être obtenue en référé lorsque l’obligation de l’employeur n’apparaît pas sérieusement contestable (Cass soc, 31 mars 2016, n°14-25237 — condition difficile à établir en pratique).

Au-delà de la suspension de la rémunération, dans certains cas, une sanction disciplinaire peut être prononcée pour abandon de poste et, éventuellement, insubordination.

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