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En collaboration avec Cindy Feix

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III- Quelles réparations au bénéfice des victimes ? Les actions envisageables  

 

Le harcèlement moral est sanctionné tant sur le plan civil que pénal.

Le travailleur qui s’estime victime de harcèlement moral peut donc poursuivre l’entreprise et/ou l’auteur des faits devant le Conseil de prud’hommes (civil) ou le Tribunal correctionnel (pénal). Dans le premier cas, il bénéficiera d’un aménagement de la charge de la preuve.

A) Responsabilité civile et aménagement de la charge de la preuve

1) Régime probatoire

Devant le Conseil de prud’hommes, le régime de la preuve est simplifié au bénéfice de la personne qui affirme être victime d’actes de harcèlement moral.

conseil-prud-hommesRappelons que le harcèlement moral est, au regard de sa définition même, une notion résolument complexe. Celui qui l’invoque doit en effet démontrer qu’il a subi :

– des agissements répétés ;

–  ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail ;

– et qui sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le premier obstacle est l’exigence de la répétition des actes ; celle-ci suppose un large faisceau probatoire dont la réunion se heurte, pour chaque faits, à divers aléas pratiques, plus ou moins rédhibitoires selon les dossiers : isolement de la victime, propos avilissants tenus « entre quatre yeux »,  réticence des témoins – lorsqu’ils existent – à relater les faits, absence de preuves écrites, dénégations systématiques de la personne mise en cause… et j’en passe et des meilleurs … Mais vous avez compris !

Alors, mission impossible ? Pas nécessairement, mais il est malheureusement rare de ne pas retrouver au moins une partie de ces embûches !

Ces considérations doivent être prises en compte avant d’opter pour la saisine du Conseil de prud’hommes ou du Tribunal correctionnel.

Au Conseil de prud’hommes, la tâche de la victime sera facilitée par les dispositions de l’article L. 1154-1 du Code du travail. L’administration de la preuve se fait en deux temps :

Le salarié « établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » ;

Puis, dans un second temps, « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Depuis quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de cassation exerce un contrôle rigoureux sur l’application de ce mécanisme probatoire.

Il appartient certes au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, mais  « les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué ».

Dans l’affirmative, « il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement » (voir le communiqué de la Cour de Cassation). Dans deux arrêts du 25 janvier 2011 (n° 09-42766), la Cour de Cassation a ajouté que les faits rapportés par le salarié doivent être « précis et concordants ».

Cette question est tout à fait fondamentale : au pénal, la charge de la preuve pèse intégralement sur la partie qui accuse – donc le Parquet – et le doute profite au prévenu.

Rien de tel lorsque la victime saisit le Conseil de prud’hommes.

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Concrètement, les circonstances suivantes permettent de présumer l’existence d’un processus de harcèlement (à condition, encore une fois, que le salarié démontre la matérialité des faits) :

– le fait d’envisager de retirer des tâches à un salarié et de lui rechercher un remplaçant par voie d’annonce (Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 09-69560) ;

– la production de certificats médicaux attestant de l’état dépressif ou d’une souffrance sur le lieu de travail (Cass. soc., 19 oct. 2010, n° 09-42457; Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-42360) ;

– des relations tendues entre la direction et plusieurs cadres, un retrait de tâche éventuel ainsi que l’expression par la direction de sa volonté de voir démissionner le salarié (Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 09-69560) ;

– le fait, pour un employeur, d’avoir adressé au salarié un propos blessant, de l’avoir laissé sans activité pendant plusieurs mois, d’avoir engagé à son encontre une procédure de licenciement (Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-66781) ;

– une diminution importante des responsabilités et la divulgation injustifiée de données relevant du secret médical (Cass. soc., 15 mars 2011, n° 09-72541) ;

– le fait pour une responsable hiérarchique de porter sur un salarié (dont l’état de santé s’était dégradé) « des appréciations fortement négatives peu conformes à celles qu’il avait reçues les années précédentes », d’avoir refusé tout dialogue avec le salarié, de lui avoir transmis une autorisation de congé avec retard et de ne pas lui envoyer son planning de travail en temps utile (Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 10-11647).

En revanche, des attestations trop imprécises – qui ne rapportent que les propos tenus par la salariée elle-même ou des comportements qui ne la visaient pas directement – ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-22288).

 

2) Objet de l’action prud’homale 

Dès lors que le harcèlement moral est reconnu, il est possible d’obtenir du Conseil de prud’hommes :

– des dommages et intérêts de la part de l’auteur des faits ;

– des dommages et intérêts de l’employeur, sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat dont il est tenu (cf supra), avec cumul d’indemnisation lorsque l’employeur est l’auteur des faits (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27694) ;

la nullité du licenciement et/ou de toute mesure discriminatoire (art. L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail). En cas de licenciement nul, le salarié n’est toutefois pas tenu de demander sa réintégration ; il peut solliciter des indemnités de rupture ainsi que la réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral et/ou aux manquements de l’employeur à son obligation de prévention (c’est même la seule possibilité s’il a été déclaré inapte à son poste de travail).

A noter que sont également protégées, dans les mêmes conditions, les personnes qui auraient pris le risque de rapporter des faits de harcèlement dont elles seraient informées, sauf si elles colportent des accusations inexactes en connaissance de cause – il faut en effet être de bonne foi, c’est le stricte minimum !

 

la résiliation judiciaire du contrat de travail ou la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat.

 

B) Responsabilité pénale

Aux termes de l’article 222-33-2 du Code pénal, le harcèlement moral est une infraction délictuelle passible d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Tribunal correctionnel

Compte tenu du principe de la responsabilité personnelle, ces sanctions ne sont encourues que par l’auteur des faits de harcèlement.

L’obligation de sécurité-résultat est un mécanisme indemnitaire qui concerne uniquement la réparation du préjudice subi par la victime : un chef d’entreprise ne peut donc pas être condamné pénalement en raison de sa seule qualité d’employeur, c’est-à-dire sans avoir commis aucun acte positif de harcèlement (Cass crim 16 septembre 2014 n°13-82468).

Cela n’empêche bien sûr pas la victime ­- entendue comme la personne ayant directement souffert du dommage causé par le délit ­-  de demander des dommages et intérêts au juge pénal, comme pour toute infraction. En revanche, la responsabilité de l’employeur sur la base de l’obligation de sécurité de résultat ainsi que le contentieux lié à la rupture du contrat de travail, au prononcé de sanctions disciplinaires ou de mesures discriminatoires relèvent de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes.

C) Action civile Vs action pénale : quelques critères de choix

Alors, faut-il aller au pénal ou au civil ?

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Creuser la question débouche vite sur une casuistique passablement élaborée qui mêle les caractéristiques et difficultés propres à chaque dossier aux objectifs poursuivis.

Plusieurs paramètres sont à prendre en compte :

1) La finalité de l’action. Si elle aboutit, la procédure pénale aura un impact symbolique et préventif plus fort. En cas de harcèlement systématique ou « institutionnalisé », dans l’entreprise, dans un établissement ou un service, elle permet en outre de réunir plusieurs plaintes et donc de donner un éclairage beaucoup plus global sur des pratiques managériales ou des comportements déviants. Là aussi, c’est un gage d’efficacité. A l’inverse, aux prud’hommes, les affaires sont jugées de manière individuelle.

Reste que, comme évoqué ci-dessus, la saisine du Conseil de prud’hommes sera parfois incontournable : par exemple pour demander des indemnités de rupture ou mettre en cause l’employeur s’il n’est pas l’auteur des faits. Dans ces situations, opter pour le pénal conduira à introduire deux procédures – ce qui peut être psychologiquement éprouvant pour la victime.

2) Les délais. Autant les délais de jugement du Conseil de prud’hommes sont en général relativement prévisibles (même si certains dossiers s’enlisent dans des renvois multiples), autant l’action pénale tend à échapper à la maîtrise des parties.

Car il faut compter avec un nouvel acteur : le Procureur de la République.

C’est lui qui décidera des suites à donner à la plainte : pour ce faire, il diligentera systématiquement une enquête préliminaire qui, dans une matière aussi complexe et en l’absence de spécialisation des enquêteurs, se révèle souvent peu efficiente, du moins si on rapporte les informations obtenues à la durée de la procédure.

Quant aux quelques dossiers qui terminent devant un juge d’instruction, les échéances finissent par se compter en années !

Bref, beaucoup, beaucoup de temps d’attente pour un audiencement hypothétique. L’appui de l’inspection du travail contribue parfois à aplanir ces difficultés : pour peu que l’agent de contrôle accepte d’intervenir, les délais d’enquête seront plus raisonnables et la méthodologie d’enquête – en principe – plus rigoureuse.

3)Les preuves. Bien sûr, au civil, il existe un allégement de la charge de la preuve sur lequel j’ai lourdement insisté. Mais ça ne veut pas dire qu’il faut systématiquement privilégier la voie civile. Si la plainte pénale est un minimum étayée, le Parquet ordonnera une enquête qui permettra peut-être d’enrichir utilement le dossier.

Par ailleurs, il est également possible de saisir l’inspection du travail. Ce qui présente un double intérêt.

D’abord «constater » les infractions en matière de harcèlement (art. L. 8112-2 1° du Code du travail – un bien grand mot : en fait, il s’agit plutôt de réunir des moyens de preuve indirects).

Mais, au-delà de ce cheminement classique, il est également possible d’utiliser les constats de l’agent de contrôle dans le cadre d’une instance prud’homale.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation confirme ainsi l’existence d’une discrimination syndicale à partir des « éléments de fait relevés par l’inspecteur du travail dans son rapport produit à l’appui de leurs demandes par les salariés » (Cass soc 15 janvier 2014 n°12-27261).

Cette méthodologie est transposable à toutes les matières relevant du champ de compétence de l’inspection du travail. Si elle implique que l’agent de contrôle accepte de transmettre ses constats aux parties, elle a pour avantage d’atténuer le risque de la preuve ; en pratique les enquêtes préliminaires en matière de harcèlement moral sont souvent relativement inefficaces. Ce dont résultent d’assez nombreux classements sans suites ­- renvoyant le plaignant à la case « départ », parfois au bout d’un an ou deux.

Bref, il faut se livrer à une appréciation fine, au plus près des données de chaque espèce et des attentes ­- souvent surévaluées ! – des vicitmes.

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Schématiquement, on retiendra que la victime aura plutôt tendance à saisir directement le Conseil de prud’hommes dès lors :

– qu’elle privilégie la rapidité de l’action et la réparation de ses préjudices;

– et qu’elle pense disposer de suffisamment d’éléments de preuve pour établir des faits « précis et concordants » permettant de présumer l’existence d’un processus de harcèlement moral.

Dans les autres situations, il peut être utile de se rapprocher de l’inspection du travail pour tenter d’étayer davantage le dossier, à condition que l’agent de contrôle ne s’enferme pas dans une logique pénale. L’enjeu étant que la victime puisse faire valoir ses droits même si l’enquête ne permet pas de caractériser tous les éléments constitutifs de l’infraction : dans ces cas là, ne rien produire ou saisir malgré tout le Procureur de la République risque de conduire au même résultat, à savoir l’échec de la procédure. La seule solution étant alors, pour sortir de cette impasse, de communiquer un rapport d’enquête directement aux parties (plaignants, employeur et personnes mises en cause). La victime pourra s’en servir pour saisir le Conseil de prud’hommes où elle bénéficiera de l’allégement de la charge de la preuve.

IV – En guise de conclusion 

fievreMalgré des informations judiciaires médiatisées comme celle de l’ex-PDG de France Télécom suite à la vague de suicides survenue entre 2008 et 2009, malgré les procès de Carrefour, de l’ex-directrice du Crédit Coopératif… malgré l’appareil législatif mis en place, le mal persiste. Pire, il s’aggrave ! Les chiffres de la DARES parlent d’eux-mêmes : 16% de salariés se déclaraient victimes en 2003 et 22% en 2012.

Au-delà de la difficulté d’apporter la preuve de l’existence des agissements délictueux, la première difficulté est de briser la loi du silence. Selon Marie-France Hirigoyen, psychiatre et victimologue, l’« œuvre paralysante » mise en place au travail par l’agresseur ressemble fortement au processus qui s’installe chez la victime d’un viol ou de violences conjugales.

Les victimes traumatisées, culpabilisées, honteuses, ont du mal à trouver la force de se lancer dans une procédure judiciaire longue, coûteuse et à l’issue incertaine.

Il est d’autant plus difficile pour la victime de retrouver ses repères et se libérer de cette emprise que le sujet est tabou en entreprise comme en témoignent Isabelle Schucké-Niel, avocate spécialisée en droit social et Pascale Desrumaux, professeur en psychologie du travail.

L’enquête menée par M-F Hirigoyen indique que les DRH sont les derniers interlocuteurs vers lesquels les personnes qui cherchent de l’aide se tournent : seulement 1% d’entre elles ont trouvé de l’aide auprès d’eux.

 Même s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent entre son déni, sa banalisation et la perplexité.

 

Heureusement, les choses commencent à bouger… Certaines entreprises américaines comme Exxon Mobil ont décliné dans leurs filiales françaises leur politique de prévention.

C’est ainsi que le DRH a mis en place une « conseillère harcèlement » qui peut être consultée par les salariés. Espérons que ces initiatives se multiplient et que les salariés victimes prennent davantage conscience que ce qu’ils subissent n’est pas normal et qu’ils réagissent en conséquence.

 

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