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Avertissement : compte tenu de sa longueur, cet article sera publié en deux parties.

Il a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

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supermarcheElles sont trois à travailler dans la boulangerie de ce supermarché. Décor anonyme et interchangeable. Un endroit comme il y en a partout en France. Toujours la même lumière crue, les mêmes couleurs pâles. L’odeur du pain frais et des viennoiseries aussi. Un environnement peut-être plus rugueux qu’ailleurs : ravages du chômage, de la sous-qualification ; les jeunes qui se cherchent un avenir ailleurs quand ils en ont les moyens.

Et d’autres comme Mademoiselle G. qui restent. Ceux-là font avec toutes ces contraintes. Poids d’un territoire à l’abandon où les petits chefs peuvent s’affirmer sans vergogne, tant les garde-fous sont rares.

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

ton copain, au début, il est sorti avec toi juste pour ton cul ! »

« Une fois il m’a fait monter dans son bureau où il se trouvait avec le boucher, et en ouvrant la porte il m’a dit:

 viens sur le bureau !

et ils ont ri tous les deux en me regardant ».

harassementAu-delà des détails, c’est toujours le même scénario qui se joue sur fond de brimades, de machisme récurrent (hélas fréquent dans ce type de dossiers). L’histoire infiniment répétée d’un pouvoir hiérarchique qui outrepasse les relations de travail, jusqu’à tout envahir, atteignant parfois l’estime de soi dans ses retranchements les plus intimes.

 Le lundi suivant à 8 h25, je me suis mise à trembler, je n’étais pas bien. La voisine, qui est médecin, est passée alors que j’étais dehors. Elle m’a emmenée à son cabinet et m’a prescrit 8 jours d’arrêt de travail .

Changement de décor. Cette fois, il s’agit d’une petite entreprise du bâtiment où les secrétaires se succèdent : 6 en 5 ans, dont 4, licenciées pour motif économique, ont connu d’assez longues périodes de chômage avant d’être recrutées par cette entreprise. A l’instar de Madame F. embauchée pour 6 mois en CDD.

 Je leur ai dit lors de l’entretien d’embauche que je suis un gros con. Elles le savent. 

se justifie l’employeur.

Lorsque le patron rentre de ses chantiers, il demande à Madame F. de « dégager du bureau » et d’aller travailler dans un « cagibi » aménagé dans la pièce où se trouvent les toilettes ou encore de s’installer devant la vitrine du show-room « comme à Amsterdam ». Selon ses termes, le cagibi est

 un petit bureau dans le local sanitaires. On peut y travailler puisque j’y travaille aussi. C’est plus un espace de dépannage qu’un local de travail, mais il m’est arrivé de demander à des salariés d’y travailler .

Sur un enregistrement réalisé à son insu, on l’entend menacer la salariée : « tu resteras ici sur la chaise ou bien on arrête le contrat (…) Tu seras là tous les jours à regarder et je pense que tu vas souffrir ».

Alors bien sûr, ce cas est extrême ! A tel point qu’il donnera lieu à une condamnation pénale.

HMOMais où se situe la limite dans les relations de travail ? Quelles est la définition du harcèlement moral ? Quelles sont les actions envisageables ?

Attention, la suite sera plus technique 🙂 Vous êtes prévenus.

I – La notion de harcèlement moral

  • Définition légale: une dégradation des conditions de travail

Contrairement au harcèlement sexuel défini dès 1992, il a fallu attendre la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier 2002 pour que le harcèlement moral trouve sa place dans l’arsenal législatif. Dix ans pour que l’article 169 de la loi – actuellement reproduit à l’article L. 1152-1 du Code du travail – en fixe les contours :

 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

On note que la définition est assez vague (agissements répétés), ce qui laisse un large pouvoir d’appréciation aux juges. Les actes de harcèlement moral sont identifiés à partir de leurs conséquences sur les conditions de travail du salarié.

  • Une définition large : toute personne peut être protégée ou mise en cause

La loi protège non seulement les personnes travaillant au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille, l’ancienneté du salarié ou son statut, mais également les personnes en stage ou en formation (loi du 6 août 2012) ainsi que les personnes ayant refusé de subir ces agissements et celles qui ont témoigné ou relaté des faits. Elle s’applique aux secteurs privé et public.

victimeDiverses catégories d’individus peuvent engager la responsabilité de l’employeur : le chef d’entreprise lui-même bien sûr, son représentant, un supérieur hiérarchique, un collègue d’un même niveau hiérarchique (Cass. soc., 6 févr. 1980, n° 78-41497), voire même un tiers à l’entreprise exerçant une autorité de fait sur les salariés (épouse du gérant : Cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-40059 ; représentant du franchiseur chargé de mettre en place de nouveaux outils de gestion: Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616 ; ou encore, le président d’un conseil syndical condamné pour ses agissements à l’encontre d’un gardien d’immeuble, salarié du syndic : Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68272).

Le harcèlement moral peut également être commis par un groupe, un collectif, une équipe mais la part de responsabilité personnelle de chaque membre du groupe incriminé devra être établie (en fonction du degré d’« initiative » ou de passivité de chacun, d’action, d’omission ou de silence).

Précision importante : même si l’auteur des faits incriminés exerce généralement une autorité de droit ou de fait sur la victime, le harcèlement moral n’est pas subordonné à l’existence d’un lien hiérarchique. La victime peut donc être le supérieur hiérarchique de la personne mise en cause (Cass. crim., 6 déc. 2011, n° 10-82266).

  • Diversité des actes pris en compte

Différents types d’actes sont pris en compte : abus ou détournement de pouvoirs, attitude vexatoire, fourniture de tâches sans intérêt ou dégradantes, exclusion du salarié du collectif de travail, surveillance démesurée, discrimination par rapport aux autres salariés, surnoms ridicules, injures, menaces… (Cass. soc., 16 juill. 1987, n° 85-40014 ; Cass. soc. 16 juillet 1998, n° 96-41480).

La jurisprudence est malheureusement très riche en la matière.

Les actes doivent être répétés (sans forcément qu’ils interviennent à des intervalles rapprochés) et selon les cas, ils peuvent s’échelonner sur des durées très variables : « dix-sept jours », « deux mois » et à fortiori plusieurs années, si on se base sur différents arrêts de la Cour de cassation.

Les juges examinent les actes au regard de leur impact sur la dégradation des conditions de travail et de l’atteinte potentiellement portée :

  • aux droits,
  • au principe d’égalité entre les salariés,
  • à la liberté du travail,
  • à la dignité,
  • à l’image,
  • à la fonction et à l’autorité,
  • à la santé physique ou mentale
  • ou à l’avenir professionnel de la victime.

L’âge, l’état de santé et la capacité intellectuelle de la personne sont aussi des facteurs d’appréciation.

Des sanctions disciplinaires répétées et injustifiées peuvent parfois être retenues comme élément constitutif du harcèlement moral (Cass. soc., 22 mars 2007, n° 04-48308).
  • Harcèlement managérial

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Cependant la marge est mince entre exercice du pouvoir de direction et harcèlement managérial. Si en novembre 2009, la Cour de cassation a reconnu que « les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral » à condition de dégrader les conditions de travail « d’un salarié déterminé » (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45321 ; dans le même sens : Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-16341), à d’autres occasions, elle a débouté le salarié : une façon de rappeler que des agissements peuvent être ressentis comme du harcèlement par certains salariés tout en constituant la simple manifestation du pouvoir de direction de l’employeur.

Les juges semblent tenir compte des circonstances (mise en place d’une nouvelle organisation du travail, management global fondé sur la pression, entreprise familiale, politique excessivement rigoureuse de sécurité au travail, dénigrement et propos insultants lorsque les objectifs ne sont pas atteints…) pour fonder leur décision.

En tout état de cause, il peut y avoir harcèlement sans que l’auteur ait eu l’intention de nuire (plusieurs arrêts de la Cour de cassation datant de 2011 ont été rendus en ce sens : 6 janvier 2011, n° 08-43279 ; 18 mai 2011, n° 10-30421 ; 7 juin 2011, n° 09-69903 et 23 nov. 2011, n° 10-18195). Les effets négatifs sur les conditions de travail et la santé du salarié sont suffisants.

II – La prévention du harcèlement moral : responsabilité de l’employeur et rôle des institutions représentatives du personnel

A) Une obligation de sécurité-résultat

securityInvesti du pouvoir hiérarchique, l’employeur est tenu d’« assurer la sécurité et [de] protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L. 4121-1 du Code du travail). Il s’agit là d’une obligation particulièrement large qui inclut expressément la définition d’actions de prévention (art. L. 4121-2) pour tenir en échec les comportements de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise.

Et si le message n’était pas assez explicite, les dispositions spécifiques à la matière en rajoutent une couche. L’article L. 1152-4 dispose ainsi que

 l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral .

Comment ? « Mesures de diffusion, présentation, sensibilisation (…) actions de formation (…) mesures visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement (…) » : la circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 ratisse large, mais ces quelques indications ont au moins le mérite d’esquisser des pistes.

C’est que la tâche est lourde, assurément. D’autant que la jurisprudence suit la logique des textes jusqu’à leurs dernières conséquences. Si l’employeur doit prévenir les actes de harcèlement, c’est qu’ils n’ont tout simplement pas droit de cité dans l’entreprise. Autrement dit, ils ne doivent pas exister.

Depuis un arrêt du 21 juin 2006 (n° 05-43914), la Cour de Cassation en déduit que l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat, « notamment en matière de harcèlement moral ». Ce qui signifie qu’il est responsable civilement vis à vis des salariés qui en sont victimes, y compris s’il n’a commis aucune faute. Cette responsabilité – civile et non pénale, j’insiste – est un axiome juridique intangible ; elle produit effet quand bien même l’employeur « aurait pris des mesures en vue de faire cesser [les] agissements [de harcèlement moral] » (Cass soc 3 février 2010 n° 08-44019) et sans que celui-ci ne puisse arguer de faits relevant la vie privée (Cass soc 8 avril 2015 n° 14-10807).

B) Rôle des institutions représentatives du personnel : quelques point clés

Bref on l’a compris, dès lors qu’il s’est produit, l’employeur assume dans tous les cas les conséquences du harcèlement moral ! Et, comme on le verra plus loin, elles peuvent être lourdes.

C’est donc souligner, une nouvelle fois, l’importance de la prévention.

  • Consultation et propositions d’actions du CHSCT

Dans les entreprises qui en sont dotées, l’employeur devrait pouvoir compter sur le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En effet, ce dernier doit être consulté sur les mesures de prévention mises en place par l’employeur ; il peut également proposer des actions de prévention (art. L. 4612-3 du Code du travail – en pratique j’ai rarement vu des CHSCT faire des suggestions précises et argumentées sur le sujet). Enfin, une expertise est envisageable « en cas de risque grave (…) constaté dans l’établissement » (art. L. 4614-12 du Code du travail – voir Cass soc 19 novembre 2014 n°13-21523 qui valide le recours à l’expertise en raison de « situations de souffrance au travail allant du mal-être dépressif à des tentatives de suicide en suite de certaines pratiques managériales brutales »).

  • Droit d’alerte des délégués du personnel

Plus méconnu, le rôle des délégués du personnel n’en demeure pas moins potentiellement important. Aux termes de l’article L. 2313-2 du Code du travail, le délégué du personnel qui constate « une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles [résultant notamment] de faits de harcèlement sexuel ou moral » en saisit immédiatement l’employeur. Une enquête conjointe doit avoir lieu ; en cas de carence ou de désaccord, le délégué du personnel à l’origine du droit d’alerte a la possibilité de saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes si le salarié concerné ne s’y oppose pas. Cette procédure, pourtant efficace sur le papier, est très rarement utilisée.

A savoir : Le salarié possède un droit de retrait dont il peut se prévaloir s’il estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa santé. La jurisprudence semble admettre son utilisation en cas de harcèlement sexuel… mais pas encore pour le harcèlement moral.
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