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Mis à jour le 23 août 2015 sur la base du texte définitif

III – Un dialogue social plus stratégique

Selon l’exposé des motifs, les obligations des entreprises en matière de consultation des instances représentatives et de négociation collective seraient « complexes et, partant, mal appliquées ». Leur empilement contribuerait à la « saturation de l’agenda social », tout en empêchant les représentants du personnel de peser « utilement dans les choix et la stratégie de l’entreprise ».

L’objectif est donc de les regrouper pour accroître l’efficacité du dialogue social.

Certaines modifications concernent l’information-consultation du comité d’entreprise; d’autres la négociation collective obligatoire.

1) Modifications concernant l’information-consultation du CE 

L’article 18 rassemble « les dix-sept obligations actuelles d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprises en trois grandes consultations, portant respectivement sur [ :] »

– Les orientations stratégiques de l’entreprise ;

–  La stratégie économique et financière ;

– La politique sociale, les conditions  de travail et l’emploi (art 18 al 14).

a) Les orientations stratégiques de l’entreprise (art. 18 al 35 et suivants — art. L. 2323-10 du Code du travail)

strategieLa matière inclut les conséquences des orientations stratégiques sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.

Un accord de groupe peut prévoir que la consultation se fasse au niveau du comité de groupe dont l’avis serait alors transmis aux différents CE du groupe. Ceux-ci seraient tout de même consultés sur les conséquences des orientations stratégiques.

b) La situation économique et financière de l’entreprise (art 18 al 51 — art. L. 2323-12 à 14 du Code du travail)

financesOutre les résultats financiers stricto sensu (bilan, compte de résultat, comptabilité prévisionnelle etc), cette seconde thématique englobe la politique de recherche et de développement technologique et l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi.

Le cas échéant, l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail est également abordée.

L’obligation de mettre en place un plan d’adaptation en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, demeure.

Comme auparavant, le CE peut se faire assister par un expert-comptable pour examiner les documents comptables et financiers.

c) La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

emploiCette consultation porte notamment sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle homme-femme et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés (voir articles L. 2323-15 et suivants du Code du travail).

S’y ajoute, dans les entreprises employant au moins 300 salariés, le bilan social (art. 18 al  91).

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur doit notamment mettre à la disposition du CE « les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, tels que figurant dans la base de données [unique], ainsi que les accords ou, à défaut, le plan d’action établis pour assurer l’égalité professionnelle » (art. L. 2323-17 al 2 du Code du travail).

Suite à un amendement adopté par la commission des affaires sociales, le projet de loi précise que la base de données unique doit intégrer :

– un « diagnostic et [une] analyse de la situation respective des femmes et des hommes (…) en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification (…), de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle»;
– ainsi qu’une « analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière » (art 18 al 26 issu de l’amendement AS 432; L. 2323-8 1bis du Code du travail).

Comme aujourd’hui, le CE peut bénéficier du concours du CHSCT et lui confier des études à mener — mais cette possibilité sera en grande partie vidée de son sens en cas de fusion des instances.

d) Marche générale de l’entreprise, consultations ponctuelles et points divers

L’information-consultation sur les questions organisant la marche générale de l’entreprise (art. 18 al 3; L. 2323-1 al 2 du Code du travail) est préservée.

Il en va de même pour le droit d’alerte économique et social.

En revanche, les projets d’accord collectifs, leur révision ou dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du CE  (art. 18 al 7; L. 2323-42).

Une nouvelle sous-section du Code du travail regroupe « des consultations et informations ponctuelles »  (art. 18 al 108 et suivants: L. 2323-8 et suivants du Code du travail) comme l’introduction de nouvelles technologies, les projets de restructuration et de compression des effectifs, les modifications dans l’organisation économique ou juridique, l’ouverture d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Enfin, un accord d’entreprise peut définir les modalités de consultation du CE, la liste et le contenu des informations, le nombre de réunions annuelles (6 minimum) et les délais dans lesquels le CE doit rendre son avis.

2) Négociation collective obligatoire en entreprise

La logique est la même que pour l’information-consultation du CE. Il s’agit de concentrer la négociation collective obligatoire en entreprise – dont la périodicité est en principe annuelle – autour trois grandes thématiques  (cf art. 19 de la loi).

a) La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

négoDevront être abordés dans ces pourparlers : les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, le travail à temps partiel, la réduction du temps de travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (art. L.2242-5 du Code du travail).

Cette négociation peut être organisée au niveau des établissements ou de groupes d’établissements. Elle doit (selon un amendement adopté en commission) permettre de suivre  « la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ».

b) L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

egaliteVaste programme qui englobe, entre autres, l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (en s’appuyant, pour ce faire, sur les informations spécifiques contenues dans la base de données unique), la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, le droit d’expression directe et collective des salariés ainsi que – mais à titre facultatif — la prévention de la pénibilité (art. L.2242-8 et suivants du Code du travail).

Il enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action  comportant des actions quantitatives et qualitatives dont le coût devra par ailleurs être évalué (article 19 alinéa 39 issus d’amendement adoptés en commission et en séance plénière); déposé auprès de l’autorité administrative, ce plan sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage « et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise ».

Dans ce cas, la négociation devra également porter sur « la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes » (article 19 alinéa 40; L. 2242-8 du Code du travail).

c) Dans les entreprises d’au moins 300 salariés : négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers

Les entreprises employant au moins 300 salariés devront organiser une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation intègre la prévention des conséquences des mutations économiques ; elle est triennale. Le déroulement de carrière des salariés ayant un mandat syndical et les contrats de génération peuvent être intégrés aux discussions (art. L. 2242-13 à 19 du Code du travail).

  • Dérogation par accord d’entreprise

Cependant, la loi prévoit qu’un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de ces négociations et porter, pour tout ou partie, la limite à 3 ans pour les négociations annuelles et à 5 ans pour la négociation triennale. Il est également possible de prévoir un regroupement différent des thèmes (mais sans pouvoir en supprimer).

 

 

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