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Mis à jour le 20 août 2015 sur la base du texte définitif

La loi relative au dialogue social et à l’emploi a été adoptée par l’Assemblée Nationale en lecture définitive le 23 juillet 2015.

J’aborde, dans ce deuxième article, l’un des volets les plus spectaculaires de cette réforme: la recomposition des institutions représentatives du personnel (IRP) ! Accrochez-vous.

II – La recomposition des institutions représentatives du personnel

menageC’est le grand remue-ménage !

Le chapitre III du Titre Ier de la loi se donne pour ambition d’adapter les instances représentatives du personnel à la « diversité des entreprises ».  Et on peut dire qu’à cet égard il tient ses promesses,  tant les possibilités d’aménagements sont nombreuses : fusion complète des CE (comités d’entreprise), DP (délégués du personnel) et CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou de seulement deux instances parmi les trois qui viennent d’être citées – en adaptant, bien évidemment, les règles de fonctionnement à la configuration choisie, laquelle dépendra également de la taille de l’entreprise puisque la loi établit une distinction selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 300 salariés.

Dans cette vaste panoplie, il va donc falloir apprendre à jongler entre différentes configurations avec, à chaque fois, des règles de fonctionnement légèrement différentes – à savoir :

Les délégations uniques du personnel intégrales qui engloberont – dans certaines entreprises de moins de 300 salariés – les CE, DP et CHSCT. Disons-le tout de suite : ce qui changerait, c’est l’inclusion des CHSCT.

– Dans certaines entreprises de plus de 300 salariés, une instance totalement ou partiellement unifiée, reprenant les attributions des toutes les institutions représentatives du personnel ou de deux d’entre elles seulement (exemples : CE et CHSCT, DP et CE, DP et CHSCT etc).

– Enfin, il serait paradoxal d’imposer un mode de fonctionnement qui, en tant que tel – n’en déplaise aux chantres de « l’efficacité » et de la « simplification » – ne peut s’analyser en un progrès social. Les entreprises ont donc la possibilité de continuer à fonctionner comme aujourd’hui. C’est-à-dire en continuant à distinguer les IRP.

Et justement, au-delà de ce bouleversement – car c’en est un !–, la loi apporte quelques aménagements aux instances classiques : DP, CE, CCE (comités centraux d’entreprise) et CHSCT.

Vous êtes en train de décrocher ?

Pas de panique, reprenons tout ça plus en détails !

1) Des aménagements aux instances « classiques »

La loi dite « Rebsamen » comporte des mesures assez disparates. Alors voici quelques points que j’ai relevés, un peu en vrac :

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– Les réunions du CE et du CHSCT pourront se tenir à l’aide d’un système de visioconférence. Mais dans la limite de trois par année civile, selon une précision apportée par la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale. Au-delà, l’accord des représentants du personnel sera nécessaire : limite bienvenue car la visioconférence est aussi un moyen de se soustraire au débat en n’étant jamais vraiment en présence de ses interlocuteurs (bien pratique en cas de licenciements économiques par exemple !).

– La même commission a maintenu la présence des élus suppléants lors des réunions des DP et des CE – alors que le projet initial entendait réserver la participation à ces réunions aux titulaires. Là encore, c’est une bonne chose : un mandat de suppléant permet souvent d’acquérir une première expérience en se familiarisant avec le fonctionnement des instances. De plus, pour remplacer efficacement un titulaire absent, il est tout de même préférable d’avoir assisté aux réunions précédentes !

  • Articulation des compétences des CE et des CCE

– Le comité central d’entreprise (CCE) sera « seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements » (art 15 2° de la loi).

Quant au comité d’établissement, il sera « consulté sur les mesures d’adaptation (…) spécifiques à l’établissement » (ibid.).

Des mesures analogues sont prévues en ce qui concerne les rapports entre les CHSCT et l’instance temporaire de coordination prévue à l’article L. 4616-1 du Code du travail.

  • Suppression du CE
removeElément important : les conditions de suppression du CE sont fortement assouplies. Il suffit que l’employeur constate que « l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise » (art. 22 de la loi modifiant l’article L. 2322-7 du Code du travail). Auparavant, une telle suppression nécessitait un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou, à défaut, une autorisation de la DIRECCTE qui pouvait s’y opposer pour un motif d’intérêt général. Vous saisissez la nuance ? Désormais, le couperet tombe automatiquement. Si l’employeur estime que l’effectif est inférieur à 50 salariés au cours de 24 mois, il peut supprimer le CE de sa seule autorité, sans avoir besoin de l’approbation de qui que ce soit !
  • CHSCT

– Les CHSCT continueront à être institués dans les établissements d’au moins 50 salariés, mais il est prévu que tous les salariés de l’entreprise « devront être rattachés à un [CHSCT] » (L. 4611-1 modifié par l’art. 16). .

Il s’agit là d’une consécration de la jurisprudence qui a reconnu le droit à être couvert par un CHSCT à toute personne employée dans une entreprise d’au moins 50 salariés.

Il est précisé, à l’article L. 4611-3 du Code du travail, que les délégués du personnel exerceront les missions du CHSCT, dans les établissements de moins de 50 salariés, uniquement « lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un [CHSCT] ».

– Un règlement intérieur devra définir leurs «  modalités de (…) fonctionnement et l’organisation de [leurs] travaux » (L. 4614-2 ; art 16 de la loi).

2) Des IRP à la carte ?

choixComme évoqué plus haut, il faut distinguer entre les entreprises de plus et de moins de 300 salariés.

a) Dans les entreprises de moins de 300 salariés : possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel intégrale

  • Mise en place de la DUP

DUPDeux changements majeurs :

– Les entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 actuellement) peuvent mettre en place une délégation unique du personnel;

Surtout celle-ci inclut le CHSCT – une mesure très controversée (art 13 qui modifie l’art. L. 2326-1 du Code du travail).

En cas de délégation unique, les délégués du personnel exerceront (outre leurs prérogatives propres), les attributions du CE et du CHSCT.

Comme aujourd’hui, c’est l’employeur qui décidera d’instaurer la délégation unique du personnel, mais il devra également consulter le CHSCT et non plus seulement le comité d’entreprise et les délégués du personnel.

S’il y a plusieurs établissements, « une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct » (art. 13 alinéa 10).

  • Fonctionnement

« Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions ». (nouvel article L. 2326-3 issu de l’art. 13 alinéa 21 du projet de loi)

Un secrétaire adjoint sera désigné pour assister le secrétaire, compte tenu de l’importance des attributions de la délégation unique – ils exerceront « respectivement les fonctions dévolues au secrétaire du comité d’entreprise et au secrétaire du CHSCT » (art. L. 2326-5).

La DUP se réunit au mois une fois tous les deux mois ; auparavant une réunion mensuelle était prévue.

« Quatre de ces six réunions par an  portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail » (nouvel article L. 2326-5 – art. 13 alinéa 24 du projet de loi).

Un point de détail intéressant : « l’ordre du jour est communiqué aux représentants ayant qualité pour siéger huit jours au moins avant la séance » (L. 2326-5 – art 13 alinéa 22).

En ce qui concerne les CHSCT, le délai est actuellement de 15 jours.

confusionla loi ne fusionne pas que les instances. Les attributions se fondent aussi les unes dans les autres : un avis unique sera ainsi recueilli lorsqu’une question relève à la fois des prérogatives du CE et de celles du CHSCT (art. 13 alinéa 27). En cas d’expertise sur un sujet intéressant les deux instances, il s’agira obligatoirement d’une expertise commune (article 13 alinéa 28). L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail devront – a priori – être invités à assister aux réunions dont l’ordre du jour comporte au moins un point en rapport avec les attributions du CHSCT.

Les règles d’utilisation du crédit d’heures sont un peu assouplies : les membres de la DUP pourront en effet le répartir entre eux, y compris au bénéfice des suppléants et dans le limite d’une fois et demi le crédit mensuel dont ils disposent (article 13 alinéa 33). A condition de respecter le même plafond, il sera également envisageable d’annualiser les heures de délégation.

Attention : les conditions d’utilisation de ces heures doivent être fixées par décret ! Il n’est donc pas exclu que réaparaisse par ce biais le délai de prévenance qui avait été adopté en première lecture à l’Assemblée Nationale (plus précisément, il s’agissait d’un délai de 8 jours comme pour les représentants salariés des commission paritaires interprofessionnelles).

b) Instance unique dans les entreprises d’au moins 300 salariés 

  • Mise en place

accord2Il est désormais possible de procéder à un regroupement total ou partiel des instances grâce à un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires lors des dernières élections (nouvel art. L. 2391-1 ; art. 14).

Ce regroupement peut :

–  être organisé « au niveau d’un ou de plusieurs établissements » (L. 2391-2);

– être spécifique à un établissement, en application d’un accord d’établissement (L. 2391-2) ;

– être mis en place dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale totalisant au moins 300 salariés (cf amendement adopté en commission des affaires sociales  art. L. 2391-4).

  • Fonctionnement

L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail peuvent assister « avec voix consultative aux réunions portant sur les attributions dévolues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail » (L. 2392-2).

Le nombre minimal de réunions n’est que d’une tous les deux mois (L. 2393-1 ) contre une réunion mensuelle dans les entreprises de 150 salariés et plus auparavant.

L’accord peut confier à une commission instituée au sein de l’instance unique « tout ou partie des attributions reconnues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail » (art. L. 2393-1).

Dans tous les cas, au moins 4 réunions par an doivent être consacrées à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

 

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