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IV – Valorisation des parcours professionnels

criseJ’en viens maintenant à la quatrième et dernière partie de ma série d’articles sur le projet de loi « dialogue social et emploi ».

Selon l’exposé des motifs, l’engagement syndical est confronté à une crise des vocations : cumul des mandats, absence de candidature dans de nombreuses entreprises, taux de syndicalisation (8%) parmi les plus faibles d’Europe etc.

Il s’agit donc de valoriser davantage les compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat.

D’autres mesures visent à instaurer le principe de parité dans les institutions représentatives du personnel ou à assouplir les conditions d’utilisation des heures de délégation des délégués syndicaux.

Enfin, l’obligation de désigner des administrateurs salariés dans les très grandes entreprises a été élargie.

A noter que, les débats ayant progressé depuis ma première publication, je présente directement le texte issu des délibérations de l’Assemblée Nationale en première lecture.

1) Valorisation des compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat 

  •  Entretiens professionnels en début et fin de mandat

Deux alinéas seraient ajoutés à l’article 2141-5 du Code du travail (art. 2 du projet de loi) :

– A sa demande, le représentant du personnel bénéficierait d’un entretien avec son employeur en début de mandat « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat » : c’est-à-dire, en clair, pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle.

– Si l’entretien professionnel est réalisé à la fin du mandat et que les heures de délégation représentent au moins 30% de la durée de travail, les compétences acquises lors du mandat pourront être recensées et valorisées.

  •  Validation des acquis de l’expérience

Après avis de la commission nationale de certification professionnelle, les compétences acquises pourraient faire l’objet d’une certification – ce qui permettrait aux élus ou délégués syndicaux d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (art. 3).

  • Evolution de la rémunération lorsque le nombre d’heures de délégation dépasse 30 % de la durée du travail

Un nouvel article L. 2141-5-1 du Code du travail préciserait qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération, la rémunération des élus ou délégués syndicaux suivra la progression de celle des autres salariés, calculée sur la base des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles dans la même catégorie professionnelle et à ancienneté comparable.

Cette disposition ne s’appliquerait qu’aux représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasserait 30% de la durée du travail (art. 3 du projet de loi).

2) Intégration du principe de parité dans les élections professionnelles

equalitySi l’art. L. 2324-6 du Code du travail prescrit une « représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures », dans les faits, les représentants du personnel sont encore à 63% des hommes.

C’est pourquoi l’article 5 du projet de loi dispose que dans chaque collège électoral, les candidats devront refléter le nombre de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale – les listes étant composées « alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes ».

En cas de saisine du juge judiciaire, la constatation d’un manquement à cette prescription entraînerait l’annulation de l’élection du ou des derniers élus du sexe surreprésenté.

Le principe de parité a été étendu à la désignation des conseillers prud’homaux (art. 5 bis).

3) Heures de délégation  des délégués syndicaux

L’utilisation des heures de délégation par les délégués syndicaux serait élargie aux négociations ou concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise et aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche (art. 6).

4) Administrateurs salariés

 Des heures de formation (au moins 20h/an), non imputables sur le crédit d’heures, seraient allouées aux administrateurs élus par les salariés ou désignés pour l’exercice de leur mandat au sein du conseil d’administration (art.7).

Les administrateurs salariés devront en outre satisfaire à l’obligation de parité.

Surtout, leur désignation serait élargie :

  • Aux sociétés d’au moins 1000 salariés (contre 5000 aujourd’hui) dont le siège social et celui de leurs filiales est situé sur le territoire français (art 7 bis modifiant l’article L. 225-27-1 du Code de commerce) ;
  • Aux sociétés d’au moins 5000 salariés (contre 10 000 actuellement) dont le siège social ou celui de certaines de leurs filiales est situé à l’étranger

Le nombre minimum d’administrateurs salariés serait porté à deux et ce, quelle que soit l’importance du conseil d’administration.

V – Addendum : dispositions diverses

1) Médecine du travail

– L’employeur aurait la possibilité de rompre le contrat de travail, sans procéder à une recherche de reclassement, lorsque « l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » (art. 19 I A qui compléterait l’article L. 1226-12 du Code du travail).

– Les missions du médecin du travail, décrites à l’article L. 4622-3 du Code du travail, seraient élargies pour prévenir les atteinte à « la sécurité des tiers » (art. 19 C).

– Les médecins du travail pourraient « donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire » pour assister aux CHSCT (art 19 setpies).

– Le médecin du travail devra chercher à obtenir le consentement du salarié avant toute proposition de mesure individuelle (telle qu’aménagement ou transformation de poste, modification du rythme de travail etc).

– L’employeur ou le salarié qui exerce un recours contre un avis d’aptitude médicale devra informer l’autre partie (art. 19 I).

– Les salariés « affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers et [ceux] dont la situation personnelle le justifie » bénéficieront « d’une surveillance médicale spécifique » dont les modalités seront définies par décret.

2) Reconnaissance des pathologies psychiques en tant que maladies professionnelles 

L’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale serait complété pour préciser que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ». (art. 19 bis).

Il ne s’agit pas d’une reconnaissance automatique. Le demandeur devra notamment établir que sa pathologie est « essentiellement et directement causée par [son] travail habituel » (art. L. 461-1 alinéa 4 du Code du travail).

Comme aujourd’hui, les décisions seraient prises au cas par cas sur avis motivé d’un comité régional.

« Des modalités spécifiques de traitement de ces dossiers » seront fixées par voie réglementaire.

Enfin, le gouvernement présentera, d’ici juin 2016, un rapport « sur l’intégration des affections psychiques dans le tableau des maladies professionnelles ou l’abaissement du seuil d’incapacité permanente partielle pour ces mêmes affections » (art. 19 octies).

 

 

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