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cour cassPar un arrêt remarqué du 19 février 2014 (pourvoi n°13-12207), la Cour de Cassation a estimé que « tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT ». Elle confirme par ailleurs que le périmètre de mise en place des CHSCT est calqué sur celui des comités d’entreprise et d’établissement. Une jurisprudence qui pourrait bien connaître de nouveaux développements.

Entrons dans les détails.

Aux termes de l’article L. 4611-1 du Code du travail, « un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés » (1).

Autrement dit, l’obligation de constituer un CHSCT est conditionnée à l’existence d’un établissement dont l’effectif atteint au moins 50 salariés.

Rien de bien compliqué lorsqu’on a affaire à une entreprise regroupée en un seul lieu. Une raison sociale, une implantation géographique unique : les notions d’entreprise et d’établissement se confondent ; pour s’assurer que le seuil fatidique de 50 salariés est atteint, il suffira de décompter l’effectif global (donc de l’entreprise, si vous m’avez suivi).

firmeMais il en va différemment lorsque l’entreprise se subdivise en plusieurs implantations géographiques – cas de figure ô combien fréquent en pratique. Que l’on songe par exemple aux nombreuses sociétés qui déploient leurs bannières commerciales un peu partout sur le territoire.

Telle est précisément la configuration dont a eu à connaître la Cour de Cassation. Un siège social, deux centres logistique et une quarantaine de magasins de détail. Un comité d’entreprise au niveau central. Le tout étant voué à une activité de commerce d’habillement.

Mille salariés environ travaillent pour cette entreprise, mais l’employeur a considéré qu’il serait quitte de ses obligations légales en organisant l’élection d’un CHSCT cantonné au siège social qui seul dépasse la limite de 49 salariés. Aussi bien, les autres employés – 830 personnes tout de même ! – ne bénéficieront pas de cette institution représentative du personnel.

Grossière erreur puisque, ce faisant, l’employeur assimile chaque établissement à un établissement distinct au sens de l’article L. 4611-1 du Code du travail.

Classiquement, la notion d’établissement est dite fonctionnelle. Elle dépend de l’institution représentative du personnel dont l’implantation est envisagée. Pour qu’un CHSCT fonctionne correctement, il faut de préférence :

1-  des représentants du personnel réactifs en cas d’accident, qui connaissent le site sur lequel ils ont compétence et qui soient capables de mener de fréquentes enquêtes et inspections … de préférence sans prévenir 3 semaines à l’avance;

boss2 –  ainsi qu’un représentant de l’employeur doté d’un pouvoir de décision significatif en matière de sécurité et de conditions de travail. Faute de quoi, les délibérations du CHSCT seront cantonnées dans une sphère abstraite, sans impact sur le quotidien des salariés.

En résumé, unité géographique et degré d’autonomie du cadre dirigeant présent sur place sont les deux critères qui président à la reconnaissance des établissements distincts, selon une casuistique savante propre à chaque entreprise qui relève à titre principal de la négociation collective et – en cas de litige – de l’appréciation du tribunal d’instance.

Ne serait-ce que pour des raisons budgétaires, on comprend tout de suite que des magasins de 10, 20 ou 30 salariés ne se voient reconnaître qu’une autonomie limitée en matière de conditions de travail. Ce n’est pas à ce niveau que se décident la politique de prévention des risques. Encore moins la réalisation des investissements stratégiques dédiés à la sécurité. Considérés individuellement, ces magasins ne constituent pas des établissements distincts pour lesquels la question de la création d’un CHSCT devait se poser. 

Mais si la mise en place d’un CHSCT spécifique à chaque magasin est exclue et si ces commerces ne sont – individuellement, toujours –  pas assimilables à des établissements distincts, que faut-il en faire ? Doit-on, par exemple, les regrouper pour créer un CHSCT commun à tous les magasins ou, du moins, à plusieurs d’entre eux. Ne faudrait-il pas plutôt les rattacher au siège ? Ou sont-ils condamnés à demeurer hors champ de compétence du ou des CHSCT ?

Un courant jurisprudentiel initié par une décision du 29 janvier 2003 (n°01-60802) fait dériver les CHSCT des comités d’établissement. Sauf secteurs d’activité différents, nous dit-on, « l’institution de plusieurs CHSCT implique (…) l’existence de plusieurs établissements chacun doté d’un comité d’établissement (…) » (2).  Réciproquement, « un même CHSCT ne peut regrouper des salariés dépendant de plusieurs établissements dotés chacun d’un comité d’établissement » (Cass soc 17 juin 2009 n° 08-60438 et Cass soc 10 mai 2012 n°11-21386).

En résumé, il y aura autant de CHSCT que de comités d’établissement. Et un seul CHSCT si l’entreprise compte au moins 50 salariés et aucun comité d’établissement.

Or, rappelez-vous, dans l’affaire qui nous préoccupe, il n’y avait pas de comité d’établissement  mais seulement un comité d’entreprise pour tous les salariés !

Dans ces conditions, il eut été loisible à la Cour de Cassation de se contenter de reproduire sa jurisprudence antérieure. De fait, elle précise que « la société Stokomani  (…) disposait d’un comité d’entreprise unique », ce dont elle déduit que « le CHSCT aurait dû couvrir toute l’entreprise ».

Mais elle ne s’arrête pas là. Marquant peut-être sa sollicitude pour les 830 salariés dépourvus de CHSCT, elle ajoute un principe nouveau à l’appui de cette solution : « tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT ».

En d’autres termes, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, personne ne doit rester sans CHSCT…

Aussi étonnante qu’elle puisse paraître – il n’y avait en l’espèce qu’un comité d’entreprise pour toute la société –, cette affirmation est loin d’être superfétatoire. Elle trouvera son utilité en présence de structurations plus complexes. Plus précisément, chaque fois que l’on est simultanément en présence, au sein de la même entreprise, de comités d’établissement et de structures qui en sont dépourvues : soit parce qu’elles ont moins de 50 salariés, soit – plus improbable – parce qu’elles ne sont pas autonomes.

Désormais, on sait que toutes ces structures devront être couverte par un CHSCT et ce, sans qu’il y ait lieu de s’interroger sur leur degré d’autonomie.

casse teteD’un point de vue pratique, il faudra commencer par comptabiliser l’effectif salarié de l’entreprise. Au-delà de 49 personnes, les salariés ont droit à la mise en place d’un CHSCT. A ce stade, plusieurs hypothèses doivent être distinguées :

– En l’absence de comité d’établissement, un seul CHSCT sera mis en place ; il couvrira toute l’entreprise.

– Si toutes les implantations géographiques de l’entreprise sont couvertes par un comité d’établissement, il conviendra de créer les CHSCT dans les périmètres géographiques des comités d’établissement. A l’arrivée, il y aura autant de CHSCT que de comités d’établissement.

– Enfin, si l’entreprise comporte à la fois des établissements dotés de comités d’établissement et des structures qui en sont dépourvues, ces dernières devront être – au choix des partenaires sociaux ou, à défaut, du juge judiciaire – regroupées entre elles et/ou rattachées à un des établissements, de façon à ce que leurs salariés bénéficient également d’un CHSCT. En pareille situation, les établissements ne seront pas découpés à l’identique pour le CE et pour le CHSCT.

Cette ultime conséquence de l’arrêt du 19 février 2014 mérite qu’on s’y arrête un court instant.

L’accent mis par la jurisprudence sur l’application stricte des règles de sécurité – avec, pour corollaire, la fameuse obligation de résultat – n’est sans doute pas étranger à la reconnaissance d’un « droit au CHSCT » dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Mais ne faudrait-il pas admettre, en sus, un « droit au CE » au bénéfice des mêmes personnes ? Instances chargées d’assurer « l’expression collective » des salariés sur un certain nombre de sujets (gestion, évolution économique et financière de l’entreprise, organisation du travail, formation professionnelle etc … voir art. L. 2323-1 du Code du travail) et de faire des propositions en matière de conditions de travail, les comités d’entreprise et d’établissement exercent des attributions importantes. Dans la lignée du mouvement jurisprudentiel observé depuis le début des années 2000, consacrer un droit au CE permettrait également de renforcer le parallélisme entre le CE et le CHSCT, tout en encadrant plus étroitement la négociation collective : le choix du découpage reviendrait en priorité aux partenaires sociaux, selon les règles de majorité requises, à condition cependant que tous les salariés soient couverts à la fois par un CHSCT et par un CE.

Autant de considérations qui appellent de nouveaux développements jurisprudentiels : la notion de droit aux institutions représentatives du personnel semble promise à un bel avenir.

(1) L’effectif de 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs au non, au cours des 3 dernières années.

(2) Je mets ici de côté le cas particulier des établissements d’au moins 500 salariés où peuvent être constitués plusieurs CHSCT – voir art. L. 4613-4 du Code du travail pour ceux qui voudraient aller plus loin.

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