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Il y a des choses plus passionnantes dans la vie, mais le sujet me trotte dans la tête. De temps en temps j’y pense, je parcours les fichiers entassés sur mon disque dur et je me dis qu’ il y a sans doute, sinon un enseignement, du moins des pistes de réflexion à tirer de cette affaire.

Donc l’inaptitude médicale au travail avec sa procédure spécifique, le mystère opaque et nécessaire du secret médical, les souffrances individuelles plus ou moins dissimulées derrière les non-dits qui font le lit de ce type de dossiers. L’inaptitude médicale avec son ambiguïté indépassable, tout à la fois instrument de sauvegarde de la santé et cause de relégation sociale, les études sur le long cours soulignant à quel point la réinsertion du salarié licencié pour raison médicale est aléatoire.  

Dans mon cas d’espèce, la situation s’annonçait d’emblée particulière puisque le salarié concerné était … médecin du travail. Déjà, pour commencer, avec deux médecins du travail – le salarié dont le licenciement était sollicité et celui qui a prononcé l’inaptitude – ça ne pouvait pas être simple.

Cet article est le fruit des réflexion « théoriques » amassées dans le cadre de mon enquête.

Quelques généralités sur l’inaptitude

En matière d’aptitude médicale, « le deus ex machina » c’est le médecin du travail ! C’est lui qui va décider si vous êtes en capacité en travailler, tout au long d’un parcours étroitement jalonné par le Code du travail : d’abord au moment de votre embauche, puis en principe tous les deux ans, après un arrêt de travail d’au moins 30 jours ou en cas de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’absence.

C’est également le médecin du travail qui va proposer les aménagements de poste éventuellement nécessaires en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail.

Sur ces questions, l’inspecteur du travail n’est, au mieux, qu’un grain de sable. Au pire, il se contente de jouer les potiches. Coincé entre le médecin du travail et le médecin-inspecteur – qui marquent à eux deux l’omnipotence du corps médical – lorsqu’il est amené à se prononcer sur les recours dont font l’objet les avis médicaux ou encore réduit à exercer un contrôle purement formel sur la procédure en cas de demande d’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail a du mal à trouver sa place. Alors oui, je maintiens et j’assume, une potiche dans la plupart des cas ! Sauf circonstances très spécifiques nécessitant un réel arbitrage juridique.

Revenons aux demandes d’autorisation de licenciement et passons sur le contrôle de la procédure : deux visites médicales espacées d’au moins 15 jours sauf danger immédiat pour la santé ou la sécurité. Aux termes de l’article L. 1226-2 du Code du travail, « lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ». Au bout d’un mois à compter de la visite de reprise, le salarié qui ne serait ni reclassé, ni licencié touche à nouveau son salaire (art. L. 1226-4 du Code du travail).

L’obligation de reclassement

La jurisprudence de la Cour de Cassation tire toutes les conséquences juridiques de la formule légale selon laquelle l’employeur doit proposer un « autre emploi » au salarié inapte. L’obligation de reclassement est en quelque sorte la pierre angulaire du régime juridique de l’inaptitude.

(1) Périmètre de l’obligation de reclassement

Comme en matière de licenciement économique, la Cour de Cassation a jugé que la recherche des possibilités de reclassement devait inclure non seulement l’entreprise et ses différents établissements, mais également — le cas échéant — les autres entreprises du groupe, dès lors qu’une permutation de personnel serait possible, compte tenu de leurs activités, de leur organisation ou des lieux d’exploitation ( Cass soc 16 juin 1998 n°96-41877).

Dans ce périmètre, il convient de prendre en compte l’ensemble des emplois disponibles et ce qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée (Cass soc 23 septembre 2009 n°08-44060).

(2) Nombre de propositions

Alors même que le texte légal fait obligation à l’employeur de proposer au salarié « un autre emploi approprié à ses capacités », l’employeur doit lui communiquer de nouvelles propositions en cas de refus (Cass soc 9 avril 2002 n°99-44192). Le licenciement n’intervient qu’en bout de course, lorsque le reclassement est impossible :

– soit parce que l’employeur est en mesure de démontrer qu’il n’existait, dès le départ, aucun poste correspondant aux indications données par le médecin du travail;

– soit parce que tous les postes disponibles dans l’établissement, l’entreprise et le groupe se sont heurtés à des fins de non recevoir du salarié.

• Inaptitude à tout poste dans l’entreprise et recherche de reclassement

Il arrive que le médecin du travail déclare d’entrée de jeu le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise – et parfois même dans l’entreprise et le groupe. C’est ce qui s’est passé dans l’exemple que j’évoquais en introduction. Une manière d’exclure a priori toute possibilité de reclassement parce que l’état physique ou psychique du salarié semble de toute façon incompatible avec son maintien dans l’entreprise. Autrement dit, aux yeux du médecin, l’inventaire des postes et l’examen des aménagements de poste éventuellement envisageables s’effacent devant la gravité de l’atteinte à la santé. L’essentiel est que le salarié quitte l’entreprise et il n’est pas rare qu’un rapprochement plus ou moins éloquent puisse être fait entre l’inaptitude et une dégradation des conditions de travail.

Certes, la Cour de Cassation juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude est « directement causée par le comportement fautif de l’employeur » (Cass soc 2 mars 2011 n°08-44977). Il est même nul si l’inaptitude résulte d’un processus de harcèlement moral (Cass. soc., 13 févr. 2013, n°11-26380).

La question des conséquences de l’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, au moment où il est rendu, reste cependant entière. D’un côté, le passé et la mise en cause éventuelle de la responsabilité de l’employeur pour peu qu’il ait commis des fautes. De l’autre, les conséquences immédiates de l’avis d’inaptitude sur le contrat de travail. Comment l’employeur peut-il chercher un emploi compatible avec l’état de santé du salarié alors que le médecin du travail lui a indiqué qu’aucun poste ne saurait convenir dans l’entreprise ?

En apparence, l’ antinomie est réelle puisque la Cour de Cassation a dû rappeler à maintes reprises que « l’obligation de reclassement (..) s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail » (Cass soc 4 juin 2009 n°08-40270 ; Cass soc 26 septembre 2006 n°05-40993 ; Cass soc 20 septembre 2006 n°05-40526).

Une règle de droit souvent répétée est en général peu ou mal appliquée. Pourtant, force est de reconnaître, qu’au plan des principes, la position de la Cour de Cassation est justifiée. D’abord parce que le texte qui constitue la base légale de l’obligation de reclassement (l’article L. 1226-2 précité du Code du travail) ne distingue pas entre les cas où « le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment ». Plus fondamentalement, lorsqu’il rend un avis d’inaptitude à tout poste, le médecin du travail se prononce essentiellement en fonction de sa connaissance de l’état de santé du salarié. A ce stade, quelles que soient les raisons qui la fondent, l’appréciation du médecin du travail reste encore pour une part théorique, dans la mesure où il ne peut pas prétendre connaître tous les postes de l’entreprise, ni a fortiori ceux du groupe.

Alors comment faire ?

La contradiction entre l’inaptitude et l’obligation de reclassement n’a rien d’insurmontable. A mon sens, pour la résoudre, il faut nécessairement en passer par une phase de dialogue avec le médecin du travail. La Cour de Cassation a d’ailleurs déjà fait un pas significatif dans cette direction en estimant que « l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail, au besoin en les sollicitant » (Cass soc 18 juillet 2000 n°97-44897 ; Cass soc 13 juillet 2004 n°02-42134). Un arrêt du 24 avril 2001 (n°97-44104) a confirmé que l’employeur n’avait pas satisfait à ses obligations au motif notamment « que le médecin du travail n’avait émis aucune proposition de reclassement » et qu’il appartenait à l’employeur « de saisir ce praticien en vue d’une recherche des possibilités de reclassement du salarié ».

Dans les circonstances de fait ayant donné lieu à cette dernière décision, le médecin du travail avait rendu un avis médical d’aptitude avec réserves (limitation du port de charges à 10 kg), ce qui affaiblit quelque peu la portée juridique de l’arrêt.

Pour autant, il n’en demeure pas moins que l’employeur est *systématiquement* tenu de proposer, donc y compris en cas d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, un « autre emploi approprié [aux] capacités [du salarié] » (art. L. 1226-2 du Code du travail, déjà cité à plusieurs reprises).

Or, seul le médecin du travail peut vérifier l’adéquation entre l’état de santé du salarié et les postes que l’employeur envisage de lui proposer.

Concrètement,  en l’absence de toute indication dans l’avis d’aptitude médicale sur les possibilités de reclassement et sur d’éventuels aménagements de poste, la marche à suivre pourrait être le suivante :

– Tout d’abord identifier tous les emplois disponibles dans l’établissement, l’entreprise et le groupe ;

– Ensuite, soumettre cette liste au médecin du travail, avec les caractéristiques des différents emplois, pour qu’il se prononce expressément sur leur compatibilité avec l’état de santé du salarié.

Rien de bien compliqué en somme ! Malheureusement, cette approche est encore trop peu pratiquée.

Procéder ainsi revient à confronter systématiquement les possibilités théoriques de reclassement avec les capacités médicales du salarié, à travers un processus dynamique en deux temps – d’abord les visites médicales puis la recherche des emplois disponibles – qui permet de démontrer, dans tous les cas, que des démarches concrètes et exhaustives ont été entreprises afin de sauvegarder l’employabilité du salarié déclaré inapte. C’est donc aussi une manière  de repousser au maximum un licenciement qui a toutes les chances, en pratique, d’exclure définitivement le salarié du monde du travail.

Pour toutes ces raisons, il serait souhaitable que la jurisprudence reconnaisse de façon plus explicite l’obligation (qui n’est pour l’heure qu’implicite … quoique nécessaire) de consulter le médecin du travail après le prononcé d’un avis d’inaptitude à tout poste.

Affaire à suivre 🙂

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