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Le droit pénal fonctionne selon une logique binaire : d’un côté l’auteur de l’infraction, de l’autre la victime.

Dans la réalité, les choses sont souvent plus complexes. Comportements ambigus, manque de preuves, stratégies individuelles : autant de facteurs qui brouillent les pistes, dessinant cette zone d’inconfort où le droit est parfois un levier mal ajusté pour agir sur les individus. Vaste zone grise qui représente le quotidien de tout inspecteur ou contrôleur du travail.

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Lors d’une enquête, pour moi, le plus difficile est souvent de commencer. J’étais précisément en train de débiter le baratin habituel : une plainte d’une salariée qui se dit harcelée et qui vient d’ailleurs de quitter l’entreprise… la nécessité d’entendre maintenant ses collègues de travail ensuite … l’employeur en fin de journée. Je m’enquiers des modalités pratiques, de la disponibilité de chacun et de la salle qui pourrait être mise à notre disposition.

Et puis… il y a eu cet instant où nos regards se sont croisés.

Regard sombre plongé dans le mien. Etincelles de colère froide qui me font deviner la crainte que cet homme inspire autour de lui.

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Environ trois semaines plus tôt, une salarié paniquée appelle notre service. Elle est assistante commerciale et revient à l’agence immobilière après un arrêt-maladie. Le patron la convoque pour connaître la raison exacte de son absence. Face au refus de la salariée, il tente de lui faire signer une lettre de démission puis il exige qu’elle rédige une contribution écrite sur « l’attitude positive d’un collaborateur dans une équipe », la façon de mettre en valeur l’agence et « ce que doit comporter un dossier de vente d’appartement ».

Dans sa plainte, lors d’un deuxième entretien, cette fois en ma présence, la jeune femme – qui travaille à l’agence depuis seulement cinq mois – explique que les relations avec son patron ont rapidement dégénéré. Il ne cesse de la rabaisser. « Très vite, j’ai commencé à pleurer ». Une de ses collègues a d’ailleurs fait une dépression (l’intéressée le confirmera durant son audition). Elle ajoute que les locaux ne sont pas chauffés en hiver.

L’employeur aurait supprimé le thé et le café afin d’éviter les pertes de temps ; il aurait également interdit de porter des talons hauts « pour cause de bruit ».

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Au final,  l’enquête est restée en demi-teinte.

Le patron apparaît certes comme un personnage autoritaire et irascible, peu respectueux des droits d’autrui. « Il dit que je suis une charge, me traite de demi-smicarde » déclare une collègue de la plaignante. « On avait interdiction de communiquer. Il écoutait à ma porte. Selon lui, un coup de fil ne devait pas durer 3 minutes mais 30 secondes. Il se cachait parfois dans mon bureau et m’effrayait quand j’arrivais pour ensuite me faire des reproches quand j’étais dans un état de faiblesse ».

Mais, au-delà même des dénégations de l’employeur, habituelles dans ce type de dossiers, une partie des faits dénoncés n’est pas corroborée par les autres salariés. C’est le cas de l’absence de chauffage en hiver, de la suppression du thé et du café et de l’interdiction de porter des talons hauts.

Le harcèlement moral implique des agissements répétés ayant« pour objet ou pour effet une dégradation [des] conditions de travail susceptible de porter atteinte [aux] droits et à [la] dignité [du salarié], d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1 du Code du travail).

Seul le fameux travail rédactionnel sur l’esprit d’équipe, les dossiers de vente et la mise en valeur commerciale de l’agence est avéré. Une feuille de papier A4 sur laquelle l’employeur a griffonné ses questions et la salariée quelques paragraphes maladroits pour souligner l’incongruité de l’exercice. 

Donc un travail sans aucune utilité pour l’entreprise, imposé à des fins vexatoires au retour d’un arrêt-maladie. Cela ne représente qu’un seul agissement. Pour autant, le harcèlement moral n’est pas loin. S’il était possible de rapporter la preuve des reproches quotidiens et autres critiques gratuites, une sanction – au moins civile – aurait été envisageable.

A situation bancale, solution médiane. Quatre mois après notre enquête, le Parquet nous sollicite sur cette affaire. La salariée avait également porté plainte auprès des services de police. Dans la mesure où la lecture de la procédure ne modifie pas mon appréciation, je finis par proposer un rappel à la loi. Démarche extrêmement rare de ma part, mais qui me semble la moins mauvaise solution : d’un côté il n’y a manifestement pas matière à poursuites ; de l’autre, le dossier n’est pas vide. Surtout, du point de vue des enjeux humains, un avertissement solennel émanant du Parquet ne me paraît pas inutile.

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Etait-ce parce que j’étais en forme ce jour là, parce que nous étions deux agents de contrôle ou tout simplement parce que j’étais « immergé » dans ma fonction ? Je ne saurais dire. Toujours est-il que je n’ai pas cillé face au poids de son regard. Deux déterminations qui s’éprouvent l’une l’autre. A ce jeu, ni gagnant, ni perdant.

J’ignore si mon avis a été suivi mais j’espère que l’enquête l’aura au moins conduit à ronger son frein. Pour un temps…

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