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Dans un précédent billet, rédigé il y a plus d’un an déjà, je soulignais les abus dont pouvaient faire l’objet les conventions de forfait-jours, lorsqu’elles font l’objet d’une application généralisée au sein de l’entreprise.

 Par un arrêt très médiatisé du 29 juin dernier (Cass soc 29 juin 2011 n°09-71107), la chambre sociale de la Cour de Cassation a entendu inscrire ce dispositif dérogatoire dans des limites de nature à assurer le respect du « droit à la santé et au repos ».

Est-ce suffisant ?

 Rappelons que la convention de forfait-jours est un mécanisme qui consiste à décompter la durée du travail, sur une base annuelle, en journées ou en demi-journées travaillées: la plupart du temps, les salariés soumis à ce régime peuvent travailler 218 jours dans l’année (ou moins en fonction de l’accord collectif applicable); s’ils sont en théorie soumis aux repos quotidien et hebdomadaires, l’article D. 3171-10 du Code du travail impose seulement de tenir un document récapitulatif « du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ».

Pour résoudre la contradiction entre le droit au repos et la logique même du forfait-jours, la Cour de Cassation s’en remet aux accords collectifs, sans lesquels ce type de conventions ne peut pas être mis en œuvre et à leur stricte application au sein de l’entreprise – le tout étant soumis au contrôle du juge.

Son raisonnement peut être résumé en trois étapes.

  • Acte 1 : la consécration du droit à la santé et au repos

 A rebours de ce qui se pratique trop souvent dans les entreprises, la Cour de Cassation rappelle d’entrée de jeu que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ».

 Par ailleurs, les normes européennes citées dans l’arrêt ne permettent de déroger  « aux dispositions relatives à la durée du temps de travail » qu’à condition de respecter les « principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ».

 Autrement dit, le recours au forfait-jours doit être assorti de limites précises de nature à assurer le respect de la protection de la santé et du droit au repos. Comme la loi ne les fixe pas mais conditionne la mise en place de forfait-jours à la conclusion d’un accord collectif (d’entreprise ou de branche), c’est à l’accord collectif qu’il appartient de fixer ces limites !

  • L’accord collectif doit garantir le respect des temps de repos et des durées maximales de travail

Plus précisément, l’accord collectif qui ouvre la possibilité de conclure des conventions de forfait-jours, dans une entreprise ou une branche d’activité, doit assurer « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

Dans l’affaire soumise à son appréciation, la Cour de Cassation estime que l’accord sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie comporte suffisamment de garanties, qu’elle prend d’ailleurs soin d’énumérer (contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos, suivi de la charge de travail, entretien annuel qui doit notamment permettre d’aborder l’amplitude des journées de travail…), mais il n’en ira pas toujours de même, en particulier s’agissant des accords d’entreprise négociés sans réel contrepoids syndical.

Car c’est bien à une appréciation du contenu de chaque accord que le juge va devoir se livrer en cas de contentieux – et, pour une fois, l’équilibre de la négociation est aussi une garantie de sécurité juridique pour l’employeur.

  • Les garanties conventionnelles doivent être effectivement appliquées

Enfin, dernière pierre à l’édifice: les garanties prévues par l’accord collectif doivent être effectivement (et même strictement) appliquées.

 Pour la société partie au litige c’est ici que le bât blesse: la Cour d’appel avait relevé des insuffisances de la part de l’employeur « en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou [de] suivi de l’organisation et de la charge de travail ». Il s’ensuit que la convention de forfait-jours est privée d’effet, ce qui permet « au salarié [de] prétendre au paiement d’heures supplémentaires » dont il appartiendra à la Cour de renvoi de déterminer le nombre.

  Si on se place maintenant au niveau de l’ensemble des entreprises, la feuille de route est la suivante:

 – Vérifier que les accords sont suffisamment précis en matière de respect des temps de repos et des durées maximales de travail

Le cas échéant, les renégocier

Enfin, veiller à leur application effective, notamment en impliquant les managers chargés de conduire les entretiens annuels sur la charge de travail

L’arrêt du 29 juin 2011 permet certes de mieux circonscrire le temps de travail des salariés soumis au forfait-jours. Mais la question du champ d’application de ces conventions reste toujours aussi délicate, en particulier lorsqu’elles sont étendues aux salariés non cadres: une clarification de la notion de salariés autonomes « dans l’organisation de leur emploi du temps » (cf art. L. 3121-43 2° du Code du travail) serait souhaitable, voire – pour peu qu’on aille jusqu’au bout de la démarche ­– une redéfinition pure et simple des personnes éligibles au forfait-jours.

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