Étiquettes

, , , , , , , ,

La maintenance courante des installations en guise d’ordre du jour (l’ampoule qui ne fonctionne plus dans les toilettes, le fenwick en panne et la porte automatique qui ne s’ouvre pas), des procès-verbaux qui ne font apparaître aucune prise de position officielle, une information systématiquement communiquée en cours de réunion : dans les entreprises de taille moyenne — en gros jusque 300 salariés — les réunions des Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) se suivent et se ressemblent.

Constat quelque peu désespérant quand il se répète des années durant et sur des secteurs différents. Pour un CHSCT qui finit par progresser à force de rappels à la loi, combien persistent dans leurs mauvaises habitudes, parce qu’il n’existe aucune volonté de changement en leur sein ou, parfois aussi, parce que je passe à côté ? Voilà ce qui m’a donné envie d’écrire cet article à l’attention des représentants du personnel aux Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

C’est donc à vous, salariés élus pour représenter vos pairs, que je m’adresse (ce qui ne veut bien sûr pas dire que les employeurs ne pourront pas tirer profit de cet article !). Si vous n’avez qu’un rôle consultatif, la réglementation vous donne de véritables moyens d’investigation et d’analyse en matière de conditions de travail et de sécurité. Travailler au mieux le fond des sujets dont on est saisi, avec méthode et compétence, est déjà en soi porteur d’évolution, quand bien même l’employeur ne se laisserait pas convaincre. L’hygiène et la sécurité sont des thématiques de première importance dans la vie de l’entreprise. On ne peut espérer infléchir le réel en négligeant les outils forgés par la réglementation. Pour ma part, je ne peux que vous désigner ces instruments, attirer votre attention sur leur existence, vous inviter à vous en servir, vous accompagner dans vos démarches, « in real life » pour ceux qui ont le malheur de me pratiquer (et qui a priori ne viennent pas me lire ici es qualité….) ou, beaucoup plus modestement, sur ce blog.

Voici donc un petit vade-mecum à votre usage. Mon intention est de donner une information pratique et précise. Il ne s’agit ni de brasser des généralités, ni de viser à l’exhaustivité (faute de quoi, c’est un véritable manuel de droit qu’il me faudrait écrire !). Juste de rappeler quelques points qui m’apparaissent importants, sachant que d’autres articles pourraient venir en complément, au gré de ma fantaisie…

1) Choisissez un secrétaire compétent

Commençons …. par le commencement.

Chargé de préparer l’ordre du jour des réunions avec le Président (i.e. le représentant de l’employeur) et de rédiger les procès-verbaux, le secrétaire est en principe élu à la majorité des membres présents lors de la première réunion du CHSCT. S’agissant d’une simple mesure d’administration, le Président est en droit de participer à la désignation du secrétaire — en pratique, il est toutefois fréquent qu’il s’abstienne.

Le crédit d’heures des membres du CHSCT étant assez modeste (2 heures par mois jusqu’à 99 salariés, 5 heures de 100 à 199, voir art. L. 4614-3 du Code du travail), un bon secrétaire sera à mon sens amené à prendre sur son temps personnel. C’est sans doute une des raisons pour lesquelles il est parfois difficile de trouver une personnalité qui soit réellement au diapason de cette fonction exigeante. Le rôle du secrétaire est pourtant primordial puisqu’il se situe tout à la fois en amont et en aval des réunions :

  • C’est en effet lui qui va déterminer l’ordre du jour de chaque réunion, en lien avec le Président. En cas de désaccord, une circulaire du ministère du travail (Circ. DRT 93-15, 25 mars 1993) préconise un vote du CHSCT, le Président n’étant pas habilité à l’établir seul. Dernière précision, le CHSCT ne peut valablement délibérer que sur les points inscrits à l’ordre du jour: si l’employeur se contente de vous saisir du projet de déménagement de l’usine ou de l’installation d’une nouvelle ligne — parce que, pour le coup, le délit d’entrave serait vraiment trop gros — et que votre secrétaire ne prend pas d’initiative, il est bien évident que vous ne servirez pas à grand chose.

 

  • C’est encore le secrétaire qui va rédiger les procès-verbaux, c’est-à-dire, en clair, un compte-rendu de chaque réunion. Un procès-verbal correct doit, selon moi, viser les documents remis avant ou pendant la réunion, comprendre une synthèse des débats (reprenant, le cas échéant, l’information verbale communiquée par l’employeur) et faire apparaître, de façon claire, les avis exprimés par le CHSCT. Lorsque les compte-rendus ne comportent que quelques lignes, sous chaque point inscrit à l’ordre du jour, pour dire que le sujet a été abordé, que le Président a donné des informations, qu’il n’y a pas eu de remarque et qu’on est passé au point suivant, il sera difficile de me convaincre de lancer une procédure pour délit d’entrave. Les pv représentent la seule trace officielle du déroulement des réunions. Pour que l’on puisse s’assurer que l’employeur remplit correctement ses obligations, il faut qu’ils soient suffisamment complets et fiables, faute de quoi aucun magistrat ne vous suivra.

 

Bref, vous m’avez compris: un fonctionnement efficace de votre CHSCT commence par le choix d’un secrétaire compétent et investi dans sa mission.

2) Le CHSCT n’a pas vocation à réunir tout l’encadrement de l’entreprise

Certains CHSCT comportent un nombre de participants bien supérieur à ce que prévoit la réglementation. Outre le Président et l’animateur sécurité, on y trouve — par exemple — le responsable des ressources humaines, le responsable de la maintenance, les chefs d’atelier … et, égarés au milieu de cette véritable équipe de direction, deux ou trois représentants du personnel qui prennent de temps à autre timidement la parole, pour se faire immédiatement reprendre par l’un ou l’autre des cadres présents dans la salle. Un tel mode de fonctionnement est anormal, dans la mesure où le CHSCT est une institution représentative du personnel : c’est donc pour vous consulter au nom de vos collègues que l’employeur a l’obligation de vous réunir au moins une fois par trimestre !

Pour permettre l’expression des représentants du personnel, le législateur a limité le nombre de participants aux réunions. En-dehors des intervenants extérieurs (inspecteur du travail et CRAM) et du médecin du travail, seul « le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail » ( art. R. 4614-2 du Code du travail) y assiste de plein droit, à titre consultatif.

Lorsque tel ou tel point inscrit à l’ordre du jour nécessite un éclairage technique, il est bien sûr possible de faire appel à d’autres salariés de l’établissement (art. L. 4612-8-1 du Code du travail; par exemple le responsable des ressources humaines pour présenter un nouveau projet de règlement intérieur), mais seulement à titre occasionnel et avec l’accord de la majorité des membres. L’employeur ne peut pas imposer la présence d’autres personnes, comme cela se pratique dans certaines entreprises: en reprenant d’anciens courriers pour préparer cette note, j’ai été frappé de constater que la problématique du nombre de participants est une question récurrente des représentants du personnel….

3) Adoptez des résolutions !

Le CHSCT est une instance collective. Son expression ne se confond pas avec celle de ses membres. Il faut soigneusement distinguer les avis ou les propositions formulés par tel ou tel représentant du personnel au cours des débats et la position officielle du CHSCT. Concrètement, pour que le CHSCT puisse s’exprimer en tant qu’instance délibérative, il faut que quelqu’un soumette une résolution (éventuellement après une suspension de séance si une concertation entre représentants du personnel apparaît nécessaire) et que celle-ci soit adoptée par la majorité des membres présents. A l’inverse du choix du secrétaire, le Président ne participe pas au vote lorsque le CHSCT s’exprime au nom des salariés de l’établissement.

L’adoption d’une résolution va emporter des conséquences juridiques:

  • Si le CHSCT soumet des propositions ou demande des informations, l’employeur sera tenu de donner une réponse argumentée. Les mêmes doléances, exprimées individuellement par un représentant du personnel ou un organisme extérieur (CRAM, inspection du travail), n’ont pas le même poids. Lorsque les requêtes du CHSCT tombent aux oubliettes, il faudra clairement acter la défaillance de l’employeur dans le compte rendu de la réunion avant de songer à aller plus loin. Je rappelle au passage que le comité ne rend que des avis consultatifs, ce dont il résulte que la faute de l’employeur s’analysera exclusivement en un défaut d’information. En pareilles situations, pour obtenir les éléments de réponse attendus, ou à défaut mieux caractériser un éventuel délit d’entrave, sans attendre le prochain trimestre, il peut être intéressant de provoquer une réunion extraordinaire : aux termes de l’article L. 4614-10 du Code du travail, une demande motivée de deux membres suffit, l’employeur ne pouvant se faire juge de sa pertinence.

 

  • L’adoption d’un avis, par exemple sur un projet dont est saisi le CHSCT, va clore le processus de consultation et l’employeur va pouvoir prendre sa décision. D’un point de vue juridique, il ne suffit pas de refuser de rendre un avis — comme le soutiennent, dans un registre voisin, certains membres de comités d’entreprise — pour empêcher la mise en application d’un projet controversé; cela reviendrait à reconnaître un véritable droit de veto au CHSCT. Dès lors que le CHSCT a été correctement informé et que le Président a pris la peine de répondre à ses remarques, le processus de consultation sera regardé comme régulier, même en l’absence d’avis. Dans le cas contraire, on serait en présence d’un délit d’entrave et le CHSCT, à qui la jurisprudence reconnaît la personnalité morale, pourrait ester en justice.

 

Je m’en tiens là pour aujourd’hui ! Dans un prochain article, j’aborderai l’obligation générale d’information de l’employeur, l’obligation de présenter un bilan et un programme annuels et, enfin, les possibilités d’expertise reconnues au CHSCT.

A suivre…..

     
Publicités