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Le cabinet « DreamWork » vend des prestations de conseil aux entreprises. Visage hâlé, sourire ultra-bright à l’anglo-saxonne, col de chemise largement ouvert, le patron est un parfait communicant. Après une présentation de l’activité du cabinet et un point sur la conjoncture économique, j’ai droit à un historique de ses relations avec l’inspection du travail. Le contrôle effectué par un de mes prédécesseurs, il y a quelques années, a été pour lui une révélation. Simple consultant au départ, il a alors compris ses responsabilités de chef d’entreprise. Il a découvert qu’il existait des fonctionnaires habilités à pénétrer dans ses locaux sans avertissement préalable et à lui demander des documents. Qu’il était susceptible de recevoir des lettres d’observations et qu’il fallait y répondre.

J’étais loin de m’imaginer à quel point il avait compris !

Etant tombé, à la lecture du dossier d’entreprise, sur des demandes insistantes de décompte du temps de travail, je sélectionne quelques noms à l’aide du registre unique du personnel en veillant à constituer un panel qui soit à peu près représentatif des principales fonctions exercées au sein du cabinet. Puis je passe aux contrats et aux bulletins de paie.

La première salariée est « assistante projets ». Selon la convention collective de branche, elle appartient à la catégorie des « techniciens et agents de maîtrise ». En 2009, elle a signé un avenant libellé comme suit « l’article 7 de l’accord d’entreprise établit la classification des métiers de l’entreprise. Dans cette classification le métier / qualification de Mademoiselle XXX est classé comme itinérant.

Compte tenu de cette classification et du degré d’autonomie dont elle dispose dans l’organisation de son emploi du temps, Mademoiselle XXX sera soumise à un forfait annuel en jours ».

En contrepartie, elle touche un salaire oscillant, au cours des trois derniers mois, entre 1035 et 1150 euros nets. Royal !

Mes yeux s’écarquillent: si je savais que ce type de convention pouvait donner lieu à des abus, je n’avais jamais rencontré une application aussi extensive de la notion de forfait jours.

Il va falloir potasser le dossier au bureau.

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Le forfait « jours » est une mécanisme qui permet de déroger aux durées maximales de travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine) et aux heures supplémentaires. En gros, vous êtes censé travailler 218 jours dans l’année (ou moins si jamais votre convention collective fixe un plafond inférieur) et on ne se préoccupe pas du nombre d’heures que vous effectuez. En théorie, les repos hebdomadaires et quotidiens sont applicables aux salariés soumis à ce régime, ce qui permet — tout de même ! — de travailler 78 heures par semaine en toute légalité (6*13 heures, de façon à ne pas empiéter sur les 11 heures de repos quotidien). Surtout, dans la mesure où la durée du travail des salariés concernés est décomptée …. en jours (art. D. 3171-10 du Code du travail), il faut m’expliquer comment vérifier qu’ils bénéficient bien du temps réglementaire pour « vaquer à leurs occupations personnelles » ! Et je ne parle même pas du temps passé à terminer des rapports, à rédiger des mails ou à répondre à des sollicitations professionnelles au cours de journées théoriquement non travaillées…. Loin de permettre de contrôler quoi que ce soit, le document officiel n’est qu’un écran opaque qui permet de faire travailler un nombre croissant de salariés en-dehors de toute règle.

C’est qu’en effet, d’abord réservé aux cadres de haut niveau (en terme de responsabilités et de rémunération), le forfait jours n’a cessé d’être élargi par vagues successives (loi du 17 janvier 2003, lois du 2 août 2005 et du 20 août 2008). Actuellement, peuvent conclure une convention de forfait jours:

« 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (art. L. 3121-43 du Code du travail).

Plus besoin d’être cadre pour être soumis à un convention de forfait jours. Il suffit de disposer d’une « réelle autonomie » et d’avoir une durée du travail impossible à déterminer. Définition excessivement vague qui ouvre un véritable boulevard aux accords collectifs chargés de définir les conditions auxquelles il sera possible de recourir, dans telle ou telle branche ou entreprise, à ces conventions de forfait. Pas de forfait jours sans accord collectif. Mais si on peut s’attendre à ce que les choses soient un minium encadrées au niveau des branches professionnelles, on retrouve en revanche tout et n’importe quoi dans les accords d’entreprise, en fonction des parties en présence et de l’équilibre de la négociation. Pas de chance pour les salariés du cabinet « DreamWork »: la loi du du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail, consacre la prééminence de « l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement » sur la « convention ou l’accord de branche »….

Et justement, titillé par l’inspection du travail, le patron de « DreamWork » a eu la bonne idée de négocier un accord d’entreprise courant 2007. Fort opportunément, un délégué syndical CGC avait été désigné quelques semaines plus tôt. Cet accord comporte une classification selon laquelle les assistants de projet et les maquettistes, par exemple, sont réputés « itinérants ». Les directeurs, chefs de projets, ainsi que le « responsable exploitation informatique » sont « cadres autonomes ». Or, une clause stipule que les cadres ainsi que les itinérants « dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (c’est beau le copier-coller du Code du travail !) peuvent conclure « des conventions individuelles de forfait établies selon un nombre de jours sur l’année ».

Résultat de ce joli tour de passe-passe juridique: mon assistante itinérante se retrouve au forfait jours et pourra donc, à peu de choses près, travailler à volonté pour 1150 euros nets. Avec 1620 euros, son collègue maquettiste, lui aussi itinérant, est un peu mieux loti. Quant à la cadre « autonome » chef de projets, elle perçoit à peine 50 euros de plus.

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L’article L. 3121-47 du Code du travail prévoit qu’un salarié soumis à forfait jours qui percevrait « une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées » peut « saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi ».

Ouf, me voilà rassuré ! En tant qu’inspecteur du travail, je n’ai plus qu’à passer au contrôle suivant.

Rappelons tout de même, si besoin était, que plus de 90 % des demandes devant les conseils de Prud’hommes sont …. postérieures à la rupture du contrat de travail (http://www.cabinet-catry.com/statistiques-des-conseils-des-prud-hommes_ad30.html).

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