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Théoriquement bien encadré par le Code du travail, du moins tant qu’il n’est pas fait application d’un dispositif d’annualisation, le travail à temps partiel touche 17,6% des salariés, secteurs privé et public confondus (http://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-de,76/statistiques,78/duree-du-travail,81/le-temps-partiel,259/le-temps-partiel,1980.html).

En 2008, un tiers des femmes concernées (http://www.statapprendre.education.fr/insee/par/travail/tpartiel.htm), soit près d’un million deux cent mille personnes, déclarent être à temps partiel faute d’avoir trouvé un emploi à temps complet. Autant de salariées, généralement positionnées aux plus bas niveaux de l’échelle des rémunérations, qui souhaiteraient accomplir plus d’heures.

Le régime juridique du travail à temps partiel (hors annualisation)

Or, le Code du travail limite le volume horaire qui peut être accompli au-delà du temps de travail (mensuel ou hebdomadaire) défini par le contrat:

  • Ces heures, qualifiées de complémentaires, ne peuvent dépasser le « dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail »  (article L. 3123-17 du Code du travail)
  • Par exception, ce plafond peut être repoussé au tiers de la durée contractuelle de travail par une convention ou un accord collectif (article L. 3123-18 du Code du travail, par exemple la convention des entreprises de propreté comporte une telle stipulation). En contrepartie, « chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de (…) [la] durée [prévue au contrat] donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ». (art. L. 3123-19 du Code du travail).
  • Que le plafond soit d’un tiers ou d’un dixième, le temps de travail d’un salarié à temps partiel doit toujours rester inférieur à celui accompli par une personne occupée à temps plein
  • Enfin, le contrat de travail doit mentionner « les limites dans lesquelles [les heures complémentaires] peuvent être accomplies » (art. L. 3123-14 4 du Code du travail)

L’existence d’un plafond d’heures complémentaires et d’une majoration légale ont pour objet de limiter les fluctuations du temps de travail. C’est aussi une façon de prévenir la sous-estimation du volume horaire défini par le contrat: seule une modification du contrat de travail, conclue sans limitation de durée (ou pour une durée égale à celle du contrat initial s’il s’agit d’un CDD), permettra de dépasser le plafond.

Des contraintes fréquemment contournées grâce à la conclusion d’avenants temporaires

Pour contourner ces contraintes, de nombreuses entreprises proposent à leurs salariés la conclusion d’avenants temporaires. Dans un contexte où beaucoup d’entre eux souhaiteraient travailler davantage, les candidats ne manquent pas. Il s’agit alors de tirer prétexte de l’accord du salarié pour augmenter —- ponctuellement et dans des proportions importantes — le nombre d’heures accompli sans tenir compte ni du plafonnement des heures complémentaires, ni de la majoration de salaire de 25 % due lorsque celles-ci dépassent 10 % de la durée contractuelle de travail.

La légalité de cette pratique m’apparaît sujette à caution pour au moins deux raisons:

  1. Les heures effectuées au-delà du volume prévu par le contrat initial s’inscrivent dans une temporalité définie dès le départ (de telle date à telle date). Elles ne constituent donc qu’un simple complément horaire, limité dans le temps, exactement comme les heures complémentaires imposées par l’employeur indépendamment de tout avenant au contrat. A la différence près que le salarié a donné son consentement,…. ce qui m’amène à mon deuxième argument.
  2. Le régime du travail à temps partiel est soumis à des règles précises. Le législateur a non seulement défini les limites dans lesquelles doivent s’inscrire les heures complémentaires éventuellement accomplies, mais également imposé que ces limites soient indiquées par le contrat de travail. Quelle cohérence y aurait-il à encadrer l’accord de volonté des parties au stade de la conclusion du contrat de travail initial, tout en admettant simultanément que ces dernières puissent s’entendre par la suite pour augmenter le volume horaire de manière ponctuelle et sans aucune restriction.  A mon sens, le consentement du salarié n’est pas déterminant, dans la mesure où la liberté contractuelle est clairement circonscrite par la réglementation.

Dans une décision du 5 avril 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° n°04-43180) a jugé que la conclusion d’avenants temporaires portant la durée du travail à 35 heures pouvait conduire à une requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, au motif que « les heures effectuées par la salariée en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter [sa] (…) durée hebdomadaire (…) [de] travail (…) au niveau de la durée fixée conventionnellement ». En d’autres termes, les heures accomplies en exécution des avenants temporaires sont clairement assimilées à des heures complémentaires, de sorte que — sauf à ouvrir droit à requalification de la relation contractuelle — le temps de travail du salarié doit demeurer inférieur à la durée légale ou conventionnelle.

Dans un ordre d’idées voisin, la requalification est encore encourue lorsque la conclusion d’avenants modifiant la durée globale du travail ou la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine aboutit à soumettre le salarié à « d’incessants changements d’horaires et de jours de travail » (Cass soc 16 mai 2007 n°05-40483).

Si cette construction jurisprudentielle demande à être affinée, la conclusion d’avenants temporaires aux contrats de travail à temps partiel apparaît d’ores et déjà comme une source potentielle de contentieux pour les entreprises.

Additif: J’ai rédigé cet article en août 2010. Depuis, mon analyse a été expressément confirmée par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 7 décembre 2010. Voici ce que dit très exactement la Haute Juridiction: « attendu que les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, qui constituent des dispositions d’ordre public auxquels il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d’heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, sont des heures complémentaires ».


Toutes les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat, même si elles résultent d’avenants augmentant temporairement cette durée, sont donc des heures complémentaires soumises aux limites légales…. difficile d’être plus clair. Voila qui ouvre pour nous des perspectives de contrôle intéressantes.

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